Πότε Συμφέρει στην Επιχείρηση ο Εσωτερικός Κανονισμός Εργασίας Έναντι Μονομερών Εργοδοτικών Αποφάσεων
Σε σύνοψη:
- Η σύνταξη εσωτερικού κανονισμού εργασίας είναι υποχρεωτική για επιχειρήσεις άνω των 70 εργαζομένων κατά τον Κώδικα Εργατικού Δικαίου (ΠΔ 62/2025) και προαιρετική για μικρότερες, ενώ από τον Ν. 4808/2021 κάθε εργοδότης υποχρεούται σε πολιτική πρόληψης βίας και παρενόχλησης.
- Ο κυρωμένος κανονισμός παράγει κανονιστική ισχύ ουσιαστικού νόμου (Ολ.ΑΠ 5/2011) και διαμορφώνει ομοιόμορφους όρους για όλο το προσωπικό, σε αντίθεση με ad hoc αποφάσεις που αμφισβητούνται ατομικά.
- Σύμφωνα με την ΑΠ 512/2024, η ύπαρξη πειθαρχικού συστήματος στον κανονισμό αμβλύνει τον κίνδυνο ακύρωσης καταγγελίας ως καταχρηστικής για παραβίαση της αρχής της αναλογικότητας.
- Με την ΑΠ 902/2025, η ρητή πρόβλεψη ευχέρειας στον κανονισμό για καθορισμό οικειοθελών παροχών αποτρέπει την εξέλιξή τους σε συμβατικά κατοχυρωμένους όρους μέσω επιχειρησιακής συνήθειας.
- Η κατάρτιση γίνεται με τρεις εναλλακτικούς τρόπους (ΣΣΕ, συμβούλιο εργαζομένων, μονομερής), η κύρωση από την Επιθεώρηση Εργασίας και η ισχύς αρχίζει από την ανάρτηση στον χώρο εργασίας.
Πότε χρειάζεται εσωτερικός κανονισμός εργασίας;
Η σύνταξη εσωτερικού κανονισμού εργασίας είναι υποχρεωτική για επιχειρήσεις, εκμεταλλεύσεις και εργασίες κάθε νομικής μορφής που απασχολούν περισσότερα από 70 άτομα, σύμφωνα με το άρθρο 1 του Ν.Δ. 3789/1957, διάταξη που έχει σήμερα κωδικοποιηθεί στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου (Π.Δ. 62/2025). Για κάθε επιχείρηση μικρότερου μεγέθους η σύνταξη εσωτερικού κανονισμού εργασίας παραμένει προαιρετική.
Παραταύτα, ακόμα και σε μικρότερες επιχειρήσεις, η επιλογή κατάρτισης εσωτερικού κανονισμού εργασίας είναι κυρίως απόφαση κατοχύρωσης και αφορά την ομοιομορφία των εργασιακών όρων, την οριοθέτηση μονομερών παροχών και την συμμόρφωση με υποχρεώσεις που πλέον επιβάλλει η νομοθεσία σε όλους τους εργοδότες, ανεξαρτήτως αριθμού προσωπικού. Ταυτόχρονα λειτουργεί και προς την κατεύθυνση ενός διαφανούς πειθαρχιού συστήματος.
Επιπλέον, μετά τον Ν. 4808/2021, ο οποίος έχει ενσωματωθεί στον νέο Κώδικα, κάθε εργοδότης ανεξαρτήτως μεγέθους υποχρεούται σε σύνταξη πολιτικής για την πρόληψη και αντιμετώπιση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία. Όταν υπάρχει υποχρέωση κατάρτισης κανονισμού ή υφίσταται ήδη κανονισμός, η πολιτική ενσωματώνεται υποχρεωτικά σε αυτόν. Η Υ.Α. 95/2026 δημοσίευσε υπόδειγμα της σχετικής πολιτικής.
Η κύρωση εσωτερικού κανονισμού επιβάλλεται επίσης σε ορισμένες περιπτώσεις από ειδικές διατάξεις (επιχειρήσεις δημοσίου τομέα, τράπεζες, ιδιωτικές κλινικές κλπ), όπου το όριο των 70 εργαζομένων δεν εφαρμόζεται και η υποχρέωση πηγάζει αυτοτελώς από τη μορφή ή το αντικείμενο της επιχείρησης.
Τι κατοχυρώνει ο κανονισμός που οι ad hoc εργοδοτικές αποφάσεις δεν κατοχυρώνουν;
Ο κυρωμένος κανονισμός εργασίας παράγει κανονιστική ισχύ ουσιαστικού νόμου και δεσμεύει ενιαία και ομοιόμορφα όλο το προσωπικό της επιχείρησης. Αντίθετα, μεμονωμένες εργοδοτικές αποφάσεις, όσο επαναλαμβανόμενες και αν είναι, παραμένουν διοικητικές πράξεις στο πεδίο της ατομικής σύμβασης, αμφισβητούνται ξεχωριστά από κάθε εργαζόμενο και κινδυνεύουν να εξελιχθούν, μέσω σιωπηρής συμφωνίας, σε δεσμευτικούς συμβατικούς όρους.
Η νομική φύση του κυρωμένου κανονισμού ως πηγής εργατικού δικαίου, με ισχύ ουσιαστικού (αλλά όχι τυπικού) νόμου, καθιερώθηκε με την Ολ.ΑΠ 5/2011. Σύμφωνα με την απόφαση, η θέσπιση κανονισμού αποτελεί άσκηση «νομοθετικής» εξουσίας από τον εργοδότη που πηγάζει από τη νομοθετική εξουσιοδότηση του Ν.Δ. 3789/1957. Η συνέπεια είναι πρακτική, καθώς οι όροι του κανονισμού δεν θεωρούνται όροι ατομικής σύμβασης και δεν χρειάζονται συμφωνία με κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά για να ισχύσουν.
Στην έλλειψη κανονισμού, ο εργοδότης λειτουργεί με βάση το διευθυντικό του δικαίωμα. Ωστόσο, το διευθυντικό δικαίωμα ασκείται κατά περίπτωση, υπόκειται στον περιορισμό του άρθρου 281 ΑΚ και ελέγχεται δικαστικά για κάθε εργαζόμενο ξεχωριστά. Έτσι, το αποτέλεσμα είναι ασύμμετρο διότι η επιχείρηση χρειάζεται να υπερασπίσει διαρκώς μεμονωμένες αποφάσεις, ενώ ο κανονισμός παρέχει συγκεντρωτική δικαστική κρίση επί κανόνων που εφαρμόζονται σε όλους.
Σημαντική είναι και η αντίστροφη πλευρά της κανονιστικής φύσης. Οι ευνοϊκότεροι για τους εργαζομένους όροι των ατομικών συμβάσεων, υπερισχύουν των δυσμενέστερων όρων του κανονισμού, ενώ μεταξύ πηγών της ίδιας ιεραρχικής βαθμίδας ισχύει ο κανόνας ότι οι νεότεροι και ειδικοί κανόνες αποκλείουν την εφαρμογή των παλαιοτέρων και γενικών, ανεξάρτητα από το αν η νεότερη ρύθμιση είναι ευνοϊκότερη ή όχι.
Πώς επηρεάζει ο κανονισμός την προστασία της επιχείρησης σε καταγγελία σύμβασης εργασίας;
Με την ΑΠ 512/2024, ο Άρειος Πάγος έκρινε ότι, όταν στην επιχείρηση δεν έχει καταρτιστεί εσωτερικός κανονισμός που να προβλέπει πειθαρχικά παραπτώματα ή πειθαρχικές ποινές, ο εργαζόμενος δεν μπορεί να επικαλεστεί παραβίαση της αρχής της αναλογικότητας με το επιχείρημα ότι ο εργοδότης όφειλε να επιλέξει ηπιότερη πειθαρχική κύρωση αντί της καταγγελίας.
Η συγκεκριμένη απόφαση αναίρεσε δευτεροβάθμια κρίση που είχε χαρακτηρίσει καταχρηστική την καταγγελία σύμβασης εργαζόμενου λόγω της δυνατότητας επιβολής ηπιότερων πειθαρχικών ποινών, χωρίς να έχει διαπιστωθεί ότι υπήρχε εσωτερικός κανονισμός που να προβλέπει τέτοιες ποινές. Ο Άρειος Πάγος επεσήμανε ότι η επιβολή πειθαρχικής ποινής προϋποθέτει εσωτερικό κανονισμό που προσδιορίζει τα πειθαρχικά παραπτώματα και τις αντίστοιχες ποινές, σύμφωνα με την παρ. 3 του άρθρου 1 του Ν.Δ. 3789/1957.
Η εμπειρία από υποθέσεις καταχρηστικής καταγγελίας δείχνει ότι το επιχείρημα της «παραβίασης αναλογικότητας μέσω επιλογής ηπιότερης ποινής» αποτελεί τυπικό λόγο αγωγής όταν υπάρχει εσωτερικός κανονισμός με πειθαρχικές διατάξεις. Ωστόσο, το γεγονός αυτό δεν αναιρεί την αξία του κανονισμού, αλλά μετατοπίζει την έμφαση στη σύνταξη: ένα πειθαρχικό σύστημα που διαβαθμίζει με ακρίβεια τα παραπτώματα και αιτιολογεί την αναγκαία βαρύτητα κάθε ποινής, παρέχει στον εργοδότη επιχειρήματα για να υπερασπιστεί την επιλογή της καταγγελίας έναντι ηπιότερων μέτρων.
Πέρα από την πειθαρχική διάσταση, ο κανονισμός δεν απαλλάσσει τον εργοδότη από τις λοιπές απαιτήσεις του ελέγχου καταχρηστικότητας. Η καλή πίστη, η αναζήτηση εναλλακτικής απασχόλησης σε άλλη κενή θέση αν είναι δυνατή και η αποφυγή καταγγελίας από εκδίκηση ή λόγω νόμιμης συμπεριφοράς του μισθωτού, εξακολουθούν να ελέγχονται. Η αποζημίωση απόλυσης καταβάλλεται κανονικά και η ύπαρξη κανονισμού δεν μειώνει τις υποχρεώσεις προς τον απολυόμενο εργαζόμενο.
Πώς αμβλύνει ο κανονισμός τον κίνδυνο μονομερούς βλαπτικής μεταβολής όρων εργασίας;
Στην ΑΠ 902/2025, ο Άρειος Πάγος έκρινε πως, όταν το Καταστατικό και ο Εσωτερικός Κανονισμός Λειτουργίας ανώνυμης εταιρείας αναγνωρίζουν στο Διοικητικό Συμβούλιο ρητή αποκλειστική αρμοδιότητα καθορισμού των οικειοθελών παροχών των διευθυντικών στελεχών, η μετέπειτα μείωση των παροχών αυτών δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας. Η ρητή πρόβλεψη στον κανονισμό λειτούργησε ως «επιφύλαξη ελευθεριότητας» που αποτρέπει την εξέλιξη της οικειοθελούς παροχής σε σιωπηρώς συμφωνημένο μισθολογικό όρο.
Η υπόθεση αφορούσε Γενικό Διευθυντή οργανισμού, στον οποίο καταβαλλόταν επί πέντε έτη μηνιαία αποζημίωση άσκησης καθηκόντων, η οποία στη συνέχεια μειώθηκε με απόφαση του ΔΣ. Παρά τη μακροχρόνια και σταθερή καταβολή, ο Άρειος Πάγος δέχθηκε ότι η σχετική εξουσία του ΔΣ προέκυπτε ρητά από διατάξεις του Καταστατικού και του Κανονισμού Εσωτερικής Λειτουργίας και ότι η εξουσία αυτή ήταν εν γνώσει του εργαζόμενου, ώστε η μείωση να ενταχθεί στο πλαίσιο της κατοχυρωμένης διοικητικής ευχέρειας.
Η πρακτική σημασία είναι σημαντική και για επιχειρήσεις εκτός του εύρους εφαρμογής ειδικής νομοθεσίας. Όταν στον κανονισμό εργασίας προβλέπεται ρητά ότι συγκεκριμένες παροχές (bonus, αποζημίωση καθηκόντων, παροχές προαιρετικού χαρακτήρα, premium ασφαλιστικά πακέτα κλπ) χορηγούνται με ευχέρεια του εργοδότη και υπόκεινται σε εκάστοτε αναπροσαρμογή, δεν μπορεί να υποστηριχθεί ότι μετατράπηκαν σε μισθολογικό όρο μέσω επιχειρησιακής συνήθειας. Η διάκριση οικειοθελών παροχών και bonus από τις τακτικές αποδοχές διατηρείται.
Η εμπειρία από υποθέσεις μονομερούς βλαπτικής μεταβολής δείχνει ότι η διατύπωση της «επιφύλαξης ελευθεριότητας» απαιτεί ad hoc σχεδιασμό. Δεν αρκεί γενική αναφορά στο διευθυντικό δικαίωμα, αλλά η ρήτρα πρέπει να αναγνωρίζει συγκεκριμένα την εξουσία αναπροσαρμογής επί συγκεκριμένων κατηγοριών παροχών, να γνωστοποιείται στους δικαιούχους κατά τη χορήγηση και να μην έρχεται σε σύγκρουση με δεσμευτικές διατάξεις ΣΣΕ ή ατομικής σύμβασης. Όταν αυτές οι προϋποθέσεις πληρούνται, η νομολογία αναγνωρίζει ότι ο εργοδότης ασκεί κατοχυρωμένο δικαίωμα και δεν χαρακτηρίζεται ως μονομερή βλαπτική μεταβολή.
Τι περιεχόμενο πρέπει υποχρεωτικά να έχει ο κανονισμός σήμερα, μετά τον Ν. 4808/2021 και τον Νεο Κώδικα Εργατικού Δικαίου;
Πέρα από τα παραδοσιακά αντικείμενα ρύθμισης (ωράριο, πειθαρχικά παραπτώματα και ποινές, οικειοθελείς παροχές, διαδικασίες προαγωγής, χρήση εξοπλισμού κλπ), η ένταξη πολιτικής πρόληψης και αντιμετώπισης της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία αποτελεί υποχρεωτικό περιεχόμενο μετά τον Ν. 4808/2021, ο οποίος έχει ενσωματωθεί στον Κώδικα Εργατικού Δικαίου (ΠΔ 62/2025). Η μη ενσωμάτωσή της στον υφιστάμενο ή υπό σύνταξη κανονισμό συνεπάγεται διοικητικές κυρώσεις από την Επιθεώρηση Εργασίας.
Η πολιτική για τη βία και την παρενόχληση πρέπει να περιλαμβάνει τη δήλωση μηδενικής ανοχής του εργοδότη, την περιγραφή προληπτικών και κατασταλτικών μέτρων, τη διαδικασία υποβολής και διαχείρισης καταγγελιών, την προστασία θιγομένων και μαρτύρων και τις προβλέψεις για πειθαρχικές ποινές σε περίπτωση επιβεβαίωσης περιστατικού. Υπόδειγμα τέτοιας πολιτικής δημοσιεύθηκε με την Υ.Α. 95/2026, η οποία αποτελεί χρήσιμη αφετηρία, χωρίς να απαλλάσσει τον εργοδότη από την υποχρέωση προσαρμογής στα δεδομένα της επιχείρησης.
Άλλο σύγχρονο πεδίο που απαιτεί ρύθμιση είναι η νομοθεσία για ψηφιακές πλατφόρμες και ηλεκτρονικά μέσα: πολιτική τηλεργασίας, χρήση επιχειρησιακών συστημάτων, διαχείριση εταιρικού email και ηλεκτρονικής επικοινωνίας, πρωτόκολλα παρακολούθησης παραγωγικότητας. Ομοίως, η χρήση καμερών στον χώρο εργασίας απαιτεί ειδική ρύθμιση που σέβεται την προστασία της προσωπικότητας.
Η σύνταξη της πολιτικής βίας και παρενόχλησης απαιτεί ad hoc διαμόρφωση συμβατή με τις λειτουργικές ιδιαιτερότητες κάθε επιχείρησης. Ο ορισμός των αρμοδίων προσώπων για παραλαβή καταγγελιών, η διαδικασία διερεύνησης, η προστασία της εμπιστευτικότητας και η ισορροπία μεταξύ δικαιωμάτων καταγγέλλοντος και καταγγελλομένου, καθορίζουν στην πράξη αν η πολιτική θα είναι αποτελεσματική ή θα παραμείνει σε είπεδο διακήρυξης. Συμβατικές προβλέψεις τύπου «one-size-fits-all» τυπικά αποτυγχάνουν στη φάση εφαρμογής, όταν εμφανίζονται οι πρώτες πραγματικές καταγγελίες.
Στο πεδίο των πειθαρχικών ποινών, ο νόμος προβλέπει περιοριστικά:
- προφορική ή έγγραφη παρατήρηση,
- πρόστιμο έως 25% του ημερομισθίου ή 1/25 του μισθού και
- υποχρεωτική αποχή έως δέκα ημέρες ανά ημερολογιακό έτος για σοβαρό παράπτωμα.
Η οριστική απόλυση δεν επιτρέπεται ως πειθαρχική ποινή. Η καταγγελία της σύμβασης διέπεται από διαφορετικό νομοθετικό καθεστώς και δεν εντάσσεται στο πειθαρχικό σύστημα. Η σύνταξη του πειθαρχικού καταλόγου με ακρίβεια ως προς τη διαβάθμιση παραπτωμάτων και ποινών είναι κρίσιμη για την αντιμετώπιση μελλοντικών δικαστικών αμφισβητήσεων.
Με ποιους τρόπους καταρτίζεται ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας;
Ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας μπορεί να καταρτιστεί με τρεις εναλλακτικούς τρόπους, η επιλογή των οποίων εξαρτάται από τη συνδικαλιστική παρουσία στην επιχείρηση και έχει διαφορετικές νομικές συνέπειες ως προς την αναθεωρησιμότητα και τη συμμετοχή των εργαζομένων στη σύνταξη.
| Τρόπος κατάρτισης | Νομοθετική βάση | Προϋπόθεση | Διαδικαστική συνέπεια |
|---|---|---|---|
| Επιχειρησιακή ΣΣΕ | Ν. 1876/1990, άρθρο 2 παρ. 6 | Λειτουργία επιχειρησιακής συνδικαλιστικής οργάνωσης | Κατάθεση στην Επιθεώρηση Εργασίας ως ΣΣΕ. Δεν απαιτείται κύρωση από Επιτροπή Κύρωσης. |
| Κοινή απόφαση εργοδότη και συμβουλίου εργαζομένων | Ν. 1767/1988, άρθρο 12 | Σύσταση και λειτουργία συμβουλίου εργαζομένων | Κατάρτιση με κοινή απόφαση. Υποβολή για κύρωση κατά τη γενική διαδικασία. |
| Μονομερής εκ μέρους του εργοδότη | Ν.Δ. 3789/1957, άρθρο 1 | Δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή συμβούλιο εργαζομένων, ή υπάρχουν αλλά δεν συμφωνούν με το περιεχόμενό του | Υποβολή στην Επιθεώρηση Εργασίας με τα οριζόμενα δικαιολογητικά. Γνωμοδότηση Τριμελούς Επιτροπής Εργασίας του Π.Δ. 369/1989 και κύρωση από την αρμόδια υπηρεσία. |
Η επιλογή δεν είναι ουδέτερη ούτε καθαρά πρακτική. Όταν ο κανονισμός καταρτίζεται με ΣΣΕ ή κοινή απόφαση συμβουλίου εργαζομένων, η μονομερής τροποποίησή του από τον εργοδότη δεν είναι εφικτή και απαιτείται συμφωνία με τον αντισυμβαλλόμενο. Όταν καταρτίζεται μονομερώς, ο εργοδότης διατηρεί τη δυνατότητα τροποποίησης με την ίδια διαδικασία, υπό την επιφύλαξη του ελέγχου καταχρηστικότητας.
Η στρατηγική επιλογή του τρόπου κατάρτισης συναρτάται και με ζητήματα όπως η εφαρμογή του κανονισμού σε διευθύνοντες υπαλλήλους, η σχέση με τυχόν δανεισμένο προσωπικό (βλ. και δανεισμός εργαζομένων) και η συμβατότητα με κλαδικές ή ομοιοεπαγγελματικές ΣΣΕ που τυχόν δεσμεύουν την επιχείρηση. Η ad hoc αξιολόγηση αυτών των ζητημάτων πριν την υποβολή του σχεδίου είναι ουσιώδης.
Πώς κυρώνεται και πότε αρχίζει να ισχύει ο κανονισμός εργασίας;
Η κύρωση μονομερούς εσωτερικού κανονισμού γίνεται από την αρμόδια Περιφερειακή Διεύθυνση Επιθεώρησης Εργασιακών Σχέσεων της αρμόδιας Επιθεώρησης Εργασίας. Προηγείται γνωμοδότηση Τριμελούς Επιτροπής Εργασίας του Π.Δ. 369/1989. Η διαδικασία απαιτεί παράβολο και η Επιθεώρηση Εργασίας ελέγχει τόσο τη νομιμότητα όσο και τη σκοπιμότητα των όρων.
Η Επιθεώρηση Εργασίας δεν τροποποιεί τις διατάξεις του υποβαλλόμενου σχεδίου με δική της πρωτοβουλία. Μπορεί να εγκρίνει τον κανονισμό αυτούσιο, να τον απορρίψει, ή να επιστρέψει τον φάκελο στην επιχείρηση με υποδείξεις αναμόρφωσης. Στην τελευταία περίπτωση, η επιχείρηση επιλέγει αν θα συμμορφωθεί ή θα επανέλθει με νέο σχέδιο, χωρίς αυτόματη αναγκαστική προσαρμογή.
Η ισχύς του κυρωμένου κανονισμού αρχίζει από την ανάρτησή του «σε εμφανή και προσιτά για τους εργαζομένους σημεία του τόπου εργασίας», με ευθύνη του εργοδότη και όχι από την ημερομηνία κύρωσης. Η ανάρτηση τεκμηριώνει τη γνώση των όρων από τους εργαζομένους και την αποδοχή τους ως δεσμευτικών. Παράλληλα, ο εργοδότης υποχρεούται σε εκτύπωση και διανομή του κανονισμού σε κάθε εργαζόμενο που τη ζητήσει.
Σε ευρωπαϊκό επίπεδο, το περιεχόμενο των εσωτερικών κανονισμών υπόκειται και στις προβλέψεις της Οδηγίας 2000/78/ΕΚ για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση. Με τις συνεκδικαζόμενες υποθέσεις C-804/18 και C-341/19, το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης (απόφαση 15ης Ιουλίου 2021) έκρινε ότι κανονισμός που απαγορεύει την εμφανή θρησκευτική, πολιτική ή φιλοσοφική σύμβολη στον χώρο εργασίας δεν εισάγει άμεση διάκριση, εφόσον εφαρμόζεται αδιακρίτως. Η έμμεση διαφορετική μεταχείριση δικαιολογείται μόνο αν η πολιτική ουδετερότητας ανταποκρίνεται σε πραγματική ανάγκη του εργοδότη και όχι σε απλή βούλησή του.
Συχνές Ερωτήσεις
Είναι υποχρεωτικός ο εσωτερικός κανονισμός εργασίας για μικρές επιχειρήσεις;
Η κατάρτιση εσωτερικού κανονισμού εργασίας δεν είναι υποχρεωτική για επιχειρήσεις με προσωπικό έως 70 εργαζομένους, σύμφωνα με το άρθρο 1 του Ν.Δ. 3789/1957. Όλες οι επιχειρήσεις, ανεξαρτήτως μεγέθους, υποχρεούνται όμως σε σύνταξη πολιτικής για την πρόληψη και αντιμετώπιση βίας και παρενόχλησης κατά τον Ν. 4808/2021. Η προαιρετική κατάρτιση κανονισμού από μικρή επιχείρηση παράγει τα ίδια νομικά αποτελέσματα με την υποχρεωτική.
Τι περιεχόμενο πρέπει να έχει υποχρεωτικά ο κανονισμός εργασίας μετά τον Ν. 4808/2021;
Όταν υπάρχει κανονισμός εργασίας ή υφίσταται υποχρέωση κατάρτισης, η πολιτική πρόληψης και αντιμετώπισης βίας και παρενόχλησης ενσωματώνεται υποχρεωτικά σε αυτόν, μαζί με προβλέψεις για πειθαρχικά παραπτώματα, πειθαρχική διαδικασία και πειθαρχικές ποινές σε σχέση με τέτοια περιστατικά. Το υπόδειγμα της Υ.Α. 95/2026 αποτελεί αφετηρία αλλά απαιτεί προσαρμογή στις λειτουργικές συνθήκες της επιχείρησης.
Ποιες πειθαρχικές ποινές μπορεί να προβλέπει ο κανονισμός εργασίας;
Ο κανονισμός μπορεί να προβλέπει περιοριστικά τρεις πειθαρχικές ποινές: προφορική ή έγγραφη παρατήρηση, πρόστιμο έως 25% του ημερομισθίου ή 1/25 του μηνιαίου μισθού και υποχρεωτική αποχή έως δέκα ημέρες ανά ημερολογιακό έτος για σοβαρό πειθαρχικό παράπτωμα. Η οριστική απόλυση ως πειθαρχική ποινή απαγορεύεται καθώς η καταγγελία της σύμβασης διέπεται από διαφορετικό καθεστώς.
Μπορεί ο εργοδότης να τροποποιήσει μονομερώς τον κανονισμό εργασίας;
Όταν ο κανονισμός καταρτίστηκε μονομερώς από τον εργοδότη, η τροποποίηση γίνεται με την ίδια διαδικασία (υποβολή στην Επιθεώρηση Εργασίας, γνωμοδότηση Επιτροπής, κύρωση). Όταν καταρτίστηκε με επιχειρησιακή ΣΣΕ ή με κοινή απόφαση συμβουλίου εργαζομένων, η μονομερής τροποποίηση δεν είναι εφικτή – απαιτείται νέα συμφωνία με τον αντισυμβαλλόμενο. Σε κάθε περίπτωση, οι ευνοϊκότεροι όροι ατομικών συμβάσεων υπερισχύουν, ενώ δυσμενέστερες αναπροσαρμογές που αλλοιώνουν θεμελιώδεις όρους ελέγχονται για καταχρηστικότητα.
Πρακτικές Επισημάνσεις
Επιφύλαξη ελευθεριότητας στις οικειοθελείς παροχές: Όταν ο κανονισμός προβλέπει χορήγηση παροχών εκτός μισθού (bonus, αποζημίωση καθηκόντων, ασφαλιστήρια κλπ), η ρητή ένταξη ρήτρας ευχέρειας του εργοδότη για αναπροσαρμογή ή ανάκληση αποτρέπει την εξέλιξη της παροχής σε δεσμευτικό συμβατικό όρο μέσω επιχειρησιακής συνήθειας, όπως επιβεβαιώθηκε με την ΑΠ 902/2025.
Διαβάθμιση πειθαρχικών παραπτωμάτων: Πειθαρχικός κατάλογος που διαβαθμίζει τα παραπτώματα ανά βαρύτητα και συνδέει συγκεκριμένα παραπτώματα με συγκεκριμένες ποινές, παρέχει επιχειρήματα στην επιχείρηση όταν αμφισβητηθεί καταγγελία ως δυσανάλογη έναντι ηπιότερου μέτρου, με βάση την ΑΠ 512/2024.
Πολιτική βίας και παρενόχλησης πέρα από το υπόδειγμα: Το υπόδειγμα της Υ.Α. 95/2026 είναι αφετηρία, όχι τελική διατύπωση. Ο ορισμός αρμοδίων προσώπων για παραλαβή καταγγελιών, η διαδικασία διερεύνησης και η εμπιστευτικότητα απαιτούν προσαρμογή στη δομή κάθε επιχείρησης, ιδίως όταν τα μεγέθη είναι μικρά και η σύγχυση ρόλων αναπόφευκτη.
Διασύνδεση με ΣΣΕ που ήδη δεσμεύουν: Πριν την υποβολή σχεδίου κανονισμού, ελέγχεται η συμβατότητα με κλαδικές ή ομοιοεπαγγελματικές ΣΣΕ που τυχόν εφαρμόζονται στην επιχείρηση. Δυσμενέστερες πρόνοιες του κανονισμού δεν ισχύουν έναντι ευνοϊκότερων όρων ΣΣΕ και η παράλειψη αυτού του ελέγχου παράγει επιφανειακή κανονιστική ρύθμιση που στην πράξη υπερκερνάται.
Ανάρτηση και απόδειξη γνωστοποίηση: Η ισχύς αρχίζει με την ανάρτηση, όχι με την κύρωση. Η τεκμηρίωση της ανάρτησης (φωτογραφία με ημερομηνία, υπογραφές παραλαβής εργαζομέων, αναφορά σε εγχειρίδιο υποδοχής νέων προσλήψεων κοκ) αποδυναμώνει μεταγενέστερους ισχυρισμούς εργαζομένων ότι αγνοούσαν τους όρους.
Το Δικηγορικό μας Γραφείο, για περισσότερα από 20 χρόνια εξειδικεύεται στο Εταιρικό και Εμπορικό Δίκαιο. Επικοινωνήστε μαζί μας για σας καθοδηγήσουμε και να σας συμβουλεύσουμε στη συγκρότηση του εσωτερικού κανονισμού εργασίας της επιχείρησής σας.