Διευθύνων Υπάλληλος: Πότε Ισχύει & Πως Κινδυνεύει ο Εργοδότης

Διευθύνων Υπάλληλος ή Απλός Μισθωτός: Κριτήρια & Κίνδυνοι

Εν συντομία:

• Διευθύνων υπάλληλος δεν είναι όποιος φέρει τον τίτλο ή έχει δηλωθεί ως τέτοιος στο ΕΡΓΑΝΗ, αλλά όποιος ασκεί στην πράξη γενικότερη διεύθυνση επιχείρησης ή κρίσιμου τομέα της, με αποφασιστικές αρμοδιότητες και ουσιωδώς υψηλότερες αποδοχές.
• Οι ΥΑ 90972/2021 και 113169/2023 θέσπισαν μαχητά τεκμήρια, που λειτουργούν μόνο εάν αντικατοπτρίζουν πραγματική κατάσταση. Τα δικαστήρια κρίνουν αντικειμενικά την ουσία της σχέσης, όχι τον τυπικό χαρακτηρισμό.
• Η ΑΠ 1949/2024 ακύρωσε το χαρακτηρισμό «διευθύνουσας» διευθύντριας καταστήματος, παρά τη ρητή σχετική πρόβλεψη στη σύμβαση, το ελεύθερο ωράριο, τη ρήτρα μη ανταγωνισμού και το bonus.
• Ο λάθος χαρακτηρισμός εκθέτει την επιχείρηση σε αναδρομικές αξιώσεις πενταετίας, διοικητικά πρόστιμα και, σε ορισμένες περιπτώσεις, ποινική ευθύνη του νόμιμου εκπροσώπου.
• Η ασφαλής λύση δεν είναι ο τυπικός χαρακτηρισμός, αλλά η συγκρότηση πραγματικής διευθυντικής θέσης με αποφασιστικές αρμοδιότητες, εξουσία έναντι του προσωπικού και αποδοχές αντίστοιχες της θέσης.

Πότε ένας εργαζόμενος είναι διευθύνων υπάλληλος;

Διευθύνων υπάλληλος είναι ο εργαζόμενος που, λόγω εξαιρετικών προσόντων ή ιδιαίτερης εμπιστοσύνης, ασκεί στην πράξη γενικότερη διεύθυνση επιχείρησης ή σημαντικού τομέα της, επηρεάζει αποφασιστικά την πορεία και τις κατευθύνσεις της, διακρίνεται εμφανώς από τους λοιπούς εργαζομένους και αμείβεται με αποδοχές που υπερβαίνουν σημαντικά τα ελάχιστα νόμιμα όρια και τις αποδοχές των συναδέλφων του.

Η έννοια αυτή θεμελιώνεται στο άρθρο 2 της Διεθνούς Σύμβασης Εργασίας της Ουάσιγκτον της 29ης Οκτωβρίου 1919, η οποία κυρώθηκε στην Ελλάδα με τον Ν. 2269/1920. Η ίδια διάταξη εξαιρεί από τα γενικά χρονικά όρια εργασίας «τα πρόσωπα που κατέχουν θέση εποπτείας ή διεύθυνσης ή εμπιστοσύνης». Πλέον, η ρύθμιση έχει κωδικοποιηθεί στον νέο Κώδικα Εργατικού Δικαίου (ΠΔ 62/2025, ΦΕΚ Α’ 121/11.7.2025).

Ο Άρειος Πάγος διευκρινίζει παγίως ότι ο χαρακτηρισμός γίνεται με αντικειμενικά κριτήρια καλής πίστης και συναλλακτικής εμπειρίας, ανεξάρτητα από τον τίτλο που φέρει ο εργαζόμενος ή από τη ρητή πρόβλεψη της σύμβασης (ΑΠ 1330/2022, ΑΠ 1976/2022). Το κρίσιμο είναι η φύση των υπηρεσιών και η ιδιάζουσα θέση εκείνου που τις παρέχει, τόσο έναντι του εργοδότη όσο και έναντι των λοιπών εργαζομένων.

Η ένταξη του εργαζομένου στην κατηγορία αυτή δεν αναιρεί την ύπαρξη εξαρτημένης εργασίας, μετριάζει όμως ουσιωδώς το πεδίο νομοθετικής προστασίας. Η σχέση παραμένει εξαρτημένης εργασίας, αλλά με περιορισμένα εργασιακά δικαιώματα. Η ορθή διάκριση εξαρτημένης από ανεξάρτητη εργασία είναι ζήτημα προκαταρκτικό και η διάκριση των μισθωτών σε υπαλλήλους και εργάτες προηγείται κάθε συζήτησης για διευθυντική θέση.

Στην ΑΠ 1704/2024 εξετάστηκε εφετειακή απόφαση η οποία δέχθηκε μεν ότι ο εργαζόμενος ασκούσε διευθυντικά καθήκοντα αλλά παράλληλα του επιδίκασε προσαύξηση για υπερωριακή απασχόληση. Ο Άρειος Πάγος αναίρεσε την απόφαση ως εκ πλαγίου παραβίαση του άρθρου 2 της Σύμβασης της Ουάσιγκτον, καθώς οι παραδοχές ήταν αντιφατικές. Ο χαρακτηρισμός ως διευθύνοντος και η ταυτόχρονη επιδίκαση υπερωριών δεν συμβιβάζονται.

Πώς αλλάζουν τα κριτήρια μετά τις ΥΑ 90972/2021 και 113169/2023;

Με τις δύο υπουργικές αποφάσεις θεσπίστηκαν μαχητά τεκμήρια για τον χαρακτηρισμό. Ο εργοδότης που τηρεί τα τυπικά στοιχεία (ρητός όρος στη σύμβαση, δήλωση στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ, πλήρωση μισθολογικού ή λειτουργικού κριτηρίου) τεκμαίρει ότι ο εργαζόμενος είναι διευθύνων. Η τεκμηρίωση όμως δεν δεσμεύει τα δικαστήρια, τα οποία κρίνουν την ουσία της σχέσης.

Η ΥΑ 90972/2021, που εκδόθηκε σε εφαρμογή του άρθρου 79§5 του Ν. 4808/2021, θέσπισε αρχικά τα κριτήρια. Με την ΥΑ 113169/28-12-2023 αναμορφώθηκαν, με ισχύ από 1.3.2024, ώστε ο χαρακτηρισμός να γίνεται πιο διαφανής για τα ελεγκτικά όργανα και προβλέψιμος για επιχειρήσεις και εργαζομένους.

Σύμφωνα με την ΥΑ 113169/2023, ως διευθύνοντες υπάλληλοι τεκμαίρονται, βάσει ρητών όρων της ατομικής σύμβασης εργασίας που δηλώνονται στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ, οι εργαζόμενοι που εμπίπτουν σε μία από τις ακόλουθες τρεις κατηγορίες:

• Κατηγορία Α (λειτουργική): ασκούν το διευθυντικό δικαίωμα έναντι λοιπών εργαζομένων, εκπροσωπούν και δεσμεύουν την επιχείρηση προς τρίτους, είναι μέλη του διοικητικού συμβουλίου ή αντίστοιχου οργάνου διοίκησης, ή είναι μέτοχοι/εταίροι με δικαιώματα ψήφου άνω του 0,5%.
• Κατηγορία Β (μικτή λειτουργική-μισθολογική): προΐστανται Διευθύνσεων, Μονάδων ή Τμημάτων του οργανογράμματος, εποπτεύουν ουσιώδη λειτουργία της επιχείρησης και αμείβονται με αποδοχές μη υπολειπόμενες του εξαπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού.
• Κατηγορία Γ (μισθολογική): αμείβονται με αποδοχές μη υπολειπόμενες του οκταπλασίου του εκάστοτε ελάχιστου νομοθετημένου μισθού, ανεξαρτήτως άλλου κριτηρίου.

Το διευθυντικό δικαίωμα ως διακριτικό σημείο της Κατηγορίας Α συναρτάται με τη δυνατότητα του εργαζομένου να καθορίζει ωράρια, να εγκρίνει άδειες, να αξιολογεί προσωπικό, ή να εισηγείται προσλήψεις και απολύσεις. Η απλή εκτέλεση οδηγιών ανωτέρου δεν αρκεί. Σε κάθε περίπτωση, η τυπική κάλυψη ενός εκ των κριτηρίων δεν εξαντλεί τον δικαστικό έλεγχο.

Το μαχητό τεκμήριο των δύο υπουργικών αποφάσεων ανατρέπεται όταν ο εργαζόμενος αποδείξει ότι, παρά τη ρητή πρόβλεψη και τη δήλωση στο ΕΡΓΑΝΗ, δεν είχε στην πραγματικότητα τα χαρακτηριστικά διευθύνοντος. Αυτό συμβαίνει συχνά σε μεσαία στελέχη πολυκαταστημάτων και αλυσίδων, όπου ο τυπικός χαρακτηρισμός εξυπηρετεί την αποφυγή του ωραρίου, χωρίς ωστόσο να εκχωρούνται πραγματικές αποφασιστικές αρμοδιότητες. Το βάρος απόδειξης για την ανατροπή το φέρει ο εργαζόμενος, ωστόσο τα δικαστήρια αρκούνται σε ενδείξεις όπως ότι εποπτεύεται από άλλο διευθυντικό στέλεχος, δεν επιλέγει προμηθευτές ή οι αποδοχές δεν διαφέρουν ουσιωδώς από των συναδέλφων του.

Διευθύνων ή απλός υπάλληλος: με ποια κριτήρια αποφασίζουν τα δικαστήρια;

Τα δικαστήρια κρίνουν με βάση επτά κριτήρια. Εδικότερα, για να χαρακτηριστεί εργαζόμενος ως διευθύνων υπάλληλος, λαμβάνεται υπόψη:

• ο μισθός, ο οποίος υπερβαίνει κατά πολύ τα νόμιμα ελάχιστα όρια και τις καταβαλλόμενες στους λοιπούς υπαλλήλους αποδοχές,
• η δυνατότητα πρόσληψης ή απόλυσης προσωπικού και γενικότερα η άσκηση εργοδοτικών δικαιωμάτων επ’ αυτού,
• η ευθύνη εφαρμογής της εργατικής νομοθεσίας επί του προσωπικού,
• η ανάληψη ποινικών ευθυνών έναντι τρίτων για τυχόν παραβάσεις της εργατικής νομοθεσίας,
• η ανεξαρτησία τους αναφορικά με το χρόνο εργασίας τους και τα χρονικά πλαίσια εντός των οποίων παρέχουν αυτή,
• η παραχώρηση εξουσίας εκπροσώπησης του εργοδότη προς τρίτους και
• η λήψη σημαντικών αποφάσεων για την επίτευξη των στόχων, στους οποίους αποβλέπει ο εργοδότης.

Η αξιολόγηση γίνεται κατά περίπτωση, βάσει του ιδιαίτερου ρόλου του εργαζομένου σε σχέση με τον εργοδότη και τους λοιπούς εργαζομένους. Στον παρακάτω πίνακα συνοψίζονται τα κρίσιμα κριτήρια:

Κριτήριο	Διευθύνων υπάλληλος	Απλός υπάλληλος
Αποδοχές	Σημαντικά υψηλότερες των ελάχιστων ορίων και των συναδέλφων, τυπικά εξαπλάσιο ή οκταπλάσιο του ελάχιστου μισθού	Σύμφωνες με ελάχιστα όρια ή ΣΣΕ, ελάχιστα προσαυξημένος, αναλόγως κατηγορίας
Πρόσληψη/απόλυση προσωπικού	Λαμβάνει αποφάσεις, υπογράφει συμβάσεις, εκδίδει καταγγελίες	Εισηγείται ή εκτελεί αποφάσεις ανωτέρων, χωρίς να δεσμεύει την επιχείρηση
Ευθύνη τήρησης εργατικής νομοθεσίας	Φέρει αυτοτελή ευθύνη ως αρμόδιος για το προσωπικό	Δεν έχει αρμοδιότητα ελέγχου τήρησης διατάξεων
Ωράριο εργασίας	Καθορίζει ο ίδιος βάσει αναγκών, χωρίς έλεγχο τήρησης	Σταθερό συμβατικό ωράριο, υπό εργοδοτικό έλεγχο
Εκπροσώπηση επιχείρησης	Δεσμεύει την επιχείρηση έναντι τρίτων (προμηθευτές, τράπεζες, αρχές)	Δεν έχει εξουσία εκπροσώπησης ή δέσμευσης
Στρατηγικές αποφάσεις	Επηρεάζει κατευθύνσεις, τιμολογιακή πολιτική, επιλογή προμηθευτών	Εκτελεί αποφάσεις ή εισηγείται για συγκεκριμένα θέματα
Υπερωρίες/Κυριακές/αργίες	Εξαιρείται, χωρίς δικαίωμα προσαύξησης	Δικαιούται προσαύξηση 75% για Κυριακές/αργίες και αμοιβή υπερωρίας

Απο ενδεικτική νομολογία έχουν, κατα καιρούς, κριθεί τα εξής:

Υποδιευθυντής ξενοδοχείου με ευρεία επίβλεψη, αυτονομία και υψηλές αποδοχές κρίθηκε διευθυντικό στέλεχος (ΑΠ 1976/2022). Το ίδιο και ο προϊστάμενος τομέα κοινωνικής διαχείρισης με ιεραρχική κατάταξη Grade 5 σε δεκαβάθμια κλίμακα (ΑΠ 869/2018). Ομοίως διευθυντής τμήματος πωλήσεως (ΑΠ 1467/2012, ΑΠ 747/2007 και ΑΠ 1186/2020), διευθυντής (προϊστάμενος) καταστήματος αλυσίδας καταστημάτων (ΑΠ 978/2007), προϊστάμενος προγραμματισμού εργασιών εξωτερικών συνεργείων επιχείρησης(ΑΠ 583/2007), κοστολόγος σιδηροδρομικών μεταφορών (ΑΠ 1065/2020), διευθυντής του τμήματος ελεγκτών πρακτόρων επιχείρησης (ΑΠ 1047/2007) και διευθυντής προσωπικού Ξενοδοχείου (ΑΠ 935/2017). Αντίθετα, ο προϊστάμενος τομέα παραγωγής με ανώτερο τον διευθυντή του τομέα δεν θεωρήθηκε διευθυντικό στέλεχος (ΑΠ 478/2014).

Χαρακτηριστικό της συνθετότητας του ζητήματος είναι ότι για οικονομικό διευθυντή με στρατηγικές αρμοδιότητες, το Πρωτοδικείο αποφάσισε ότι ήταν Διευθυντικό Στέλεχος, το Εφετείο ότι δεν ήταν και ο Άρειος Πάγος δέχτηκε τελικώς ότι ήταν (ΑΠ 1388/2019).

Αρκεί η ρητή πρόβλεψη στη σύμβαση και η δήλωση στο ΕΡΓΑΝΗ;

Όχι. Στην ΑΠ 1949/2024, διευθύντρια καταστήματος αλυσίδας με ρητό όρο διεύθυνσης και εμπιστοσύνης στη σύμβαση, ελεύθερο ωράριο, ρήτρα μη ανταγωνισμού και bonus επί παραγωγικότητας, κρίθηκε τελικά απλή υπάλληλος. Ο λόγος ήταν ότι δεν διέθετε πραγματική εξουσία πρόσληψης ή απόλυσης, δεν επέλεγε προμηθευτές, δεν καθόριζε τιμές προϊόντων και ελεγχόταν τακτικά από τον Περιφερειακό Διευθυντή.

Στην ίδια υπόθεση, η εργαζόμενη επόπτευε το κατάστημα, καθόριζε βάρδιες υπαλλήλων, παρακολουθούσε το ταμείο και πρότεινε προωθητικές ενέργειες. Ωστόσο, όπως δέχθηκε το Εφετείο και επικύρωσε ο Άρειος Πάγος, πρωτοβουλία και αποφασιστική αρμοδιότητα σε ζητήματα επιχειρηματικής πολιτικής δεν διέθετε. Οι αποδοχές της δεν ήταν ουσιωδώς υπέρτερες των άλλων εργαζομένων, με συνέπεια να μην τεκμηριώνεται ούτε το κρίσιμο μισθολογικό κριτήριο. Η εμπειρία από υποθέσεις αμφισβήτησης χαρακτηρισμού δείχνει ότι οι τυπικές προβλέψεις της σύμβασης αντέχουν δικαστικά μόνο όταν αντικατοπτρίζουν πραγματική κατάσταση.

Η οικονομική συνέπεια ήταν επιδίκαση ποσού 19.466,74 ευρώ στην εργαζόμενη για υπερεργασία, υπερωρίες, νυχτερινή εργασία, εργασία Κυριακών και Σαββάτων, καθώς και αποζημίωση μη ληφθείσας άδειας. Ο εργοδότης κατέβαλε επιπλέον τα δικαστικά έξοδα και τόκους υπερημερίας από την επίδοση της αγωγής.

Ποιες οι συνέπειες λάθος χαρακτηρισμού για τον εργοδότη;

Ο λάθος χαρακτηρισμός γεννά αναδρομικές αξιώσεις για υπερεργασία και υπερωρία, αμοιβή Κυριακών και αργιών με προσαύξηση 75%, νυχτερινή εργασία, και αποζημίωση μη ληφθείσας ετήσιας άδειας. Όλα αυτά διεκδικούνται για πενταετία, με τόκους από την επίδοση της αγωγής και επιβάρυνση με δικαστικά έξοδα. Παράλληλα γεννώνται διοικητικά πρόστιμα από την Επιθεώρηση Εργασίας και, σε ορισμένες περιπτώσεις, ποινική ευθύνη του νόμιμου εκπροσώπου.

Η πενταετής αναδρομικότητα προκύπτει από την παραγραφή των αξιώσεων από σύμβαση εξαρτημένης εργασίας. Για ένα στέλεχος που χαρακτηρίστηκε λανθασμένα ως διευθύνον επί πέντε έτη, με ενδεικτική απασχόληση 10 ωρών υπερωρίας μηνιαίως και τακτική εργασία Σαββάτων, η συνολική έκθεση μπορεί να ξεπεράσει εύκολα τα 30.000 έως 50.000 ευρώ, ανάλογα με το ύψος του ωρομισθίου και τη συχνότητα νυχτερινής ή κυριακάτικης απασχόλησης.

Σε υποθέσεις διεκδίκησης αναδρομικών αποδοχών από πρώην στελέχη, η συνηθέστερη γραμμή άμυνας του εργοδότη είναι η επίκληση της ρητής πρόβλεψης της σύμβασης και της δήλωσης στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ. Η νομολογία του Αρείου Πάγου δείχνει ότι ο ισχυρισμός δεν γίνεται δεκτός, εάν δεν υπάρχει πραγματική αντιστοιχία με τα αντικειμενικά κριτήρια. Η αποζημίωση απόλυσης υπολογίζεται επί των πραγματικών αποδοχών, που περιλαμβάνουν τις τυχόν αναδρομικά αναγνωρισθείσες προσαυξήσεις, με συνέπεια να αυξάνεται και αυτή.

Η ποινική ευθύνη ενεργοποιείται σε περιπτώσεις συστηματικής μη καταβολής δεδουλευμένων αποδοχών ή σοβαρών παραβιάσεων της εργατικής νομοθεσίας. Ο νόμιμος εκπρόσωπος της επιχείρησης ευθύνεται προσωπικά, ακόμη κι αν η παράβαση διαπράττεται από την εταιρεία ως νομικό πρόσωπο. Η ορθή αποτύπωση των αρμοδιοτήτων του στελέχους στη σύμβαση, με ad hoc διατύπωση των πραγματικών εξουσιών εκπροσώπησης, λήψης αποφάσεων και διαχείρισης προσωπικού, καθορίζει την έκβαση του δικαστικού ελέγχου.

Συχνές Ερωτήσεις

Δικαιούται ο διευθύνων υπάλληλος αμοιβή για εργασία Κυριακής;

Δεν δικαιούται προσαύξηση 75% για εργασία Κυριακής ή αργίας. Η εξαίρεση των διευθυνόντων υπαλλήλων από τις προστατευτικές διατάξεις των χρονικών ορίων εργασίας καλύπτει, για την ταυτότητα του νομικού λόγου, και την εβδομαδιαία ανάπαυση και την εργασία Κυριακών και εξαιρετέων ημερών, όπως πάγια δέχεται η νομολογία του Αρείου Πάγου (ΑΠ 1976/2022, ΑΠ 1330/2022). Εάν όμως κριθεί δικαστικά ότι δεν είναι διευθύνων, οι σχετικές προσαυξήσεις οφείλονται αναδρομικά.

Πρέπει ο διευθύνων υπάλληλος να καταχωρείται στην ψηφιακή κάρτα εργασίας;

Όχι. Με βάση την ΥΑ 113169/2023, οι διευθύνοντες υπάλληλοι εξαιρούνται από την υποχρέωση καταχώρησης στο σύστημα ψηφιακής κάρτας εργασίας. Η ιδιότητά τους όμως πρέπει να δηλώνεται διακριτά στο Π.Σ. ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ μέσω της Δήλωσης Βασικών Όρων Εργασίας. Η εξαίρεση από την ψηφιακή κάρτα προϋποθέτει ότι ο εργαζόμενος πληροί πραγματικά τα κριτήρια, καθώς η τυπική δήλωση δεν αναιρεί δικαστική επανεξέταση.

Τι ισχύει για την ετήσια άδεια αναψυχής του διευθύνοντος υπαλλήλου;

Ο διευθύνων υπάλληλος δικαιούται ετήσια άδεια αναψυχής όπως κάθε άλλος μισθωτός, καθώς η εξαίρεση από τις χρονικές διατάξεις δεν εκτείνεται στο δικαίωμα ετήσιας ανάπαυσης. Η μη χορήγηση της άδειας με υπαιτιότητα του εργοδότη γεννά αξίωση αποζημίωσης.

Μπορεί ο εργοδότης να ορίσει εκ των υστέρων εργαζόμενο ως διευθύνοντα υπάλληλο;

Νομικά δεν αποκλείεται με σύναψη νέας σύμβασης που αποτυπώνει αλλαγή καθηκόντων και αρμοδιοτήτων, σε συνδυασμό με αύξηση αποδοχών και ουσιαστική ανάθεση διευθυντικών εξουσιών. Δεν αρκεί όμως αμιγώς τυπική μετατροπή χωρίς μεταβολή της πραγματικής σχέσης. Ο εκ των υστέρων χαρακτηρισμός δεν επηρεάζει αξιώσεις του εργαζομένου που έχουν γεννηθεί κατά το παρελθόν, εφόσον δεν είχαν τότε τα κριτήρια διευθύνοντος.

Πρακτικές Επισημάνσεις

Η ουσία υπερισχύει του τίτλου: Ο χαρακτηρισμός κρίνεται από τις πραγματικές εξουσίες πρόσληψης, απόλυσης, εκπροσώπησης και λήψης στρατηγικών αποφάσεων, όχι από τον τίτλο ή τη δήλωση στο ΕΡΓΑΝΗ. Η ΑΠ 1949/2024 είναι σαφέστατη ως προς αυτό.

Συγκριτικός μισθός ως ένδειξη: Η ύπαρξη υψηλού μισθού είναι αναγκαία αλλά όχι ικανή προϋπόθεση. Πρέπει να υπερβαίνει σημαντικά τόσο τα νόμιμα ελάχιστα όσο και τις αποδοχές των άλλων εργαζομένων της επιχείρησης. Μισθός 6πλάσιος του ελάχιστου χωρίς ουσιαστικές αρμοδιότητες δεν αρκεί από μόνος του.

Σύνταξη σύμβασης με ad hoc διατύπωση εξουσιών: Η σύμβαση πρέπει να περιγράφει συγκεκριμένα τις εξουσίες πρόσληψης/απόλυσης, εκπροσώπησης, εγκρίσεως δαπανών και λήψης αποφάσεων. Γενικόλογες αναφορές σε «διευθυντικά καθήκοντα» δεν αντέχουν δικαστικά.

Πλήρωση πραγματικής αυτονομίας στην καθημερινότητα: Η ύπαρξη Περιφερειακού Διευθυντή ή Προϊσταμένου που ελέγχει τακτικά το στέλεχος, εγκρίνει τις αποφάσεις του και επεμβαίνει σε λειτουργικά ζητήματα μειώνει σημαντικά την πιθανότητα δικαστικής αναγνώρισης της διευθυντικής ιδιότητας.

Αναδρομικότητα πενταετίας ως πραγματικός κίνδυνος: Η οικονομική έκθεση από λάθος χαρακτηρισμό υπολογίζεται με ορίζοντα πενταετίας. Ο τακτικός επανέλεγχος της αντιστοιχίας τυπικού χαρακτηρισμού και πραγματικής σχέσης αποτελεί μέρος της εργατικής συμμόρφωσης της επιχείρησης.

Το Δικηγορικό μας Γραφείο, για περισσότερα από 20 χρόνια εξειδικεύεται στο Εταιρικό και Εμπορικό Δίκαιο. Επικοινωνήστε μαζί μας για σας καθοδηγήσουμε και να σας συμβουλεύσουμε σε κάθε θέμα σχετικά με τους διευθύνοντες υπαλλήλους.