Διευθυντικό Δικαίωμα

“Διευθυντικό” ονομάζεται το δικαίωμα, στο οποίο υπόκειται ο εργαζόμενος με σχέση εξαρτημένης εργασίας, το οποίο δίνει στον εργοδότη την εξουσία να εξειδικεύει, κάθε φορά, την υποχρέωση του εργαζομένου για εργασία, καθορίζοντας τον τόπο, το χρόνο και τον τρόπο παροχής της, εφόσον οι όροι αυτοί δεν έχουν προσδιοριστεί από κανόνες του ουσιαστικού δικαίου ή από τη σύμβαση εργασίας (δηλ. ατομική σύμβαση εργασίας, επιχειρησιακή πρακτική ή συνήθεια, Συλλογική Σύμβαση Εργασίας, Διαιτητική Απόφαση, Κανονισμό ή Οργανισμό Εργασίας). 

Το διευθυντικό δικαίωμα του επιχειρηματία-εργοδότη εντάσσεται στα πλαίσια:

• της συνταγματικά κατοχυρωμένης οικονομικής και επιχειρηματικής ελευθερίας (άρθ. 5§1 του Συντάγματος) και 
• της προστατευομένης από το Σύνταγμα και το Πρώτο Πρόσθετο Πρωτόκολλο της ΕΣΔΑ, έννοια της ιδιοκτησίας. 

Υλοποιεί, όμως, παραλλήλως, το δικαίωμα αυτό, την εξουσία του εργοδότη, ως διευθυντή της εκμεταλλεύσεως, να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρησή του, κατά το δυνατό προσφορότερο τρόπο.

Στην έννοια του διευθυντικού δικαιώματος συμπεριλαμβάνεται, κατά πάγια νομολογία, το δικαίωμα του εργοδότη:

• να αποφασίζει για την οργανωτική δομή και διάρθρωση της επιχείρησης, 
• να συνιστά και να καταργεί τμήματα και εκμεταλλεύσεις, 
• να μεταφέρει την επιχείρηση ή τμήμα της σε άλλο τόπο, 
• να επιλέγει τα μέσα για την επιδίωξη του οικονομικού σκοπού, 
• να αποφασίζει για τη νομική μορφή της επιχείρησης, για την συνένωση, διάσπαση, μεταβίβαση ή συγχώνευση της επιχείρησης με άλλη, για την μεταβίβαση μέρους ή του συνόλου του μετοχικού κεφαλαίου της, για τον εξοπλισμό, τις επενδύσεις, την εξεύρεση κεφαλαίων, 
• να αποφασίζει για το είδος, τις μεθόδους παραγωγής, καθώς και την ποσότητα των παραγομένων αγαθών ή υπηρεσιών, 
• να επιλέγει, προσλαμβάνει και τοποθετεί το προσωπικό και 
• να καθορίζει τον τρόπο, χρόνο, τόπο και γενικά τους όρους παροχής της εργασίας. 

Βασικός περιορισμός του διευθυντικού δικαιώματος τίθεται από τα αντικειμενικά κριτήρια του άρθρου 281 ΑΚ. Η άσκησή του, δηλαδή, δεν μπορεί να υπερβαίνει, προφανώς, τα όρια, που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά συναλλακτικά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του.

Μονομερής Βλαπτική Μεταβολή

Κατά το άρθρο 7 του ν. 2112/1920 “”Πάσα μονομερής μεταβολή των όρων της υπαλληλικής συμβάσεως βλάπτουσα τον υπάλληλον, θεωρείται ως καταγγελία ταύτης, δι’ ην ισχύουσιν αι διατάξεις του παρόντος νόμου”. 

Κατά την έννοια της διατάξεως αυτής σε συνδυασμό με εκείνες των άρθρων 648 και 652 Α.Κ. “μονομερής μεταβολή” θεωρείται κάθε τροποποίηση των όρων εργασίας από τον εργοδότη που γίνεται χωρίς τη συγκατάθεση του μισθωτού και χωρίς ο εργοδότης να έχει τέτοια ευχέρεια από όρο της συμβάσεως ή το νόμο ή τον τυχόν υπάρχοντα κανονισμό εργασίας της επιχείρησης. 

Για την εφαρμογή όμως της άνω διατάξεως δεν αρκεί μόνο η μεταβολή των όρων εργασίας να είναι μονομερής αλλά απαιτείται επί πλέον να είναι και “βλαπτική” για τον εργαζόμενο, δηλαδή να προκαλεί σ’ αυτόν άμεση ή έμμεση υλική ή ηθική ζημία.

Σε περίπτωση που η μονομερής αυτή μεταβολή των όρων εργασίας δεν είναι αντίθετη προς το νόμο και τους όρους της συμβάσεως και γίνεται κατ’ ενάσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, ο εργοδότης μπορεί να μεταβάλει τους όρους παροχής της εργασίας, έστω και σε βάρος του μισθωτού, ο οποίος προστατεύεται μόνο από τη διάταξη του άρθρου 281 Α.Κ. που απαγορεύει την κατάχρηση δικαιώματος.

Μονομερής μεταβολή των όρων, ειδικότερα, της συμβάσεως ιδιωτικού δικαίου εξαρτημένης εργασίας αορίστου χρόνου υπαλλήλου υπάρχει, όταν ο εργοδότης επιχειρεί τροποποίηση των όρων εργασίας, ενώ, δεν έχει τη συγκατάθεση του εργαζομένου – υπαλλήλου και δεν έχει τέτοια ευχέρεια από το νόμο ή τη σύμβαση εργασίας και βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας υπάρχει, όταν η μεταβολή προκαλεί στον υπάλληλο, άμεσα ή έμμεσα, υλική ή ηθική μόνο ζημία. 

Προστασία Υπαλλήλου

Επί μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων της συμβάσεως εργασίας, ο υπάλληλος προστατεύεται, όχι μόνο από το άρθρο 7 του νόμου 2112/1920, αλλά και από το άρθρο 281 ΑΚ. Συγκεκριμένα, ο μονομερής προσδιορισμός των όρων εργασίας, τον οποίο επιχειρεί ο εργοδότης, βάσει του διευθυντικού του δικαιώματος, πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του δικαιώματος αυτού, ήτοι την κατά το δυνατό καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας καθώς και την προσφορότερη οργάνωση της επιχείρησης. 

Αν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών, αλλά ετέρων, άσχετων με αυτούς, επιδιώξεων του εργοδότη, τότε, δεν υπάρχει χρήση, αλλά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος. Η καλή πίστη δηλ. επιβάλλει στον φορέα του δικαιώματος να λαμβάνει υπόψη, κατά την άσκηση του δικαιώματος, όσον οι περιστάσεις το επιβάλλουν, τα δικαιολογημένα συμφέροντα και τις δικαιολογημένες προσδοκίες του άλλου μέρους. 

Τούτο, ιδίως, επιβάλλεται στη σύμβαση εξαρτημένης εργασίας, αφού το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη για τον προσδιορισμό των όρων εκπλήρωσης της παροχής, ήτοι της εργασίας από τον υπάλληλο, αποτελεί μονομερή εξουσία του εργοδότη και η άσκησή της, έστω και αν στηρίζεται στο νόμο ή στη συμφωνία των μερών, υπόκειται στους περιορισμούς της καλής πίστεως, των χρηστών συναλλακτικών ηθών, του οικονομικού ή κοινωνικού σκοπού του δικαιώματος. Έτσι, η υπέρβαση των παραπάνω ορίων συνιστά βλαπτική μεταβολή των όρων της εργασίας, αφού η μεταβολή αυτή επέρχεται, κατά παράβαση του άρθρου 281 ΑΚ.

Ηθική Ζημία

Είναι δε βλαπτική για τον εργαζόμενο η μεταβολή των εργασιακών όρων όχι μόνον όταν προκαλεί υλική ζημία, αλλά και όταν επιφέρει ηθική βλάβη, πράγμα που συμβαίνει, ενόψει και του κατ’ εξοχήν προσωπικού χαρακτήρα της σχέσεως εργασίας, και στην περίπτωση συμπεριφοράς του εργοδότη (ή του προσώπου που τον αντιπροσωπεύει στην διεύθυνση της επιχειρήσεις του) βάναυσης ή προσβλητικής της προσωπικότητας του εργαζομένου. 

Η ηθική ζημία του μισθωτού υφίσταται έστω και αν η ανοίκεια συμπεριφορά του εργοδότη δεν εκπορεύεται από δόλια προαίρεση του τελευταίου για βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας ή για εξαναγκασμό του εργαζομένου σε αποχώρηση από την εργασία. Αρκεί ότι η συμπεριφορά αυτή δημιούργησε τέτοιες συνθήκες, ώστε, κατά αντικειμενική κρίση και σύμφωνα με την καλή πίστη, να μην είναι πλέον δυνατή η παροχή της εργασίας του μισθωτού με πνεύμα αμοιβαίας κατανόησης και συνεργασίας, ή επέφερε τέτοια ηθική μείωση στην προσωπικότητα του εργαζόμενου, ώστε η εξακολούθηση της εργασίας του στο χώρο της επιχείρησης του εργοδότη να αποβαίνει αδύνατη ή εκτάκτως δυσχερής (ΑΠ 1162 / 2014). 

Καταχρηστική Άσκηση Εργοδοτικού Δικαιώματος

Με βάση τα παραπάνω, ο εργοδότης ασκώντας το διευθυντικό του δικαίωμα, έχει την εξουσία να προσδιορίσει το περιεχόμενο της υποχρέωσης του μισθωτού για παροχή εργασίας καθορίζοντας τους όρους της παροχής της, τον τόπο, το χρόνο και τον τρόπο, εφόσον οι όροι αυτοί δεν έχουν προσδιοριστεί από κανόνες δικαίου ή από την εργασιακή σύμβαση.

Δηλαδή ο εργοδότης, ως διευθυντής της εκμετάλλευσης, έχει την εξουσία να οργανώνει και να διευθύνει την επιχείρησή του με βάση τα κρινόμενα απ’ αυτόν ως πλέον αποτελεσματικά γι’ αυτήν κριτήρια. Ο μονομερής όμως προσδιορισμός των όρων εργασίας που επιχειρεί ο εργοδότης με βάση το διευθυντικό δικαίωμά του πρέπει να υπηρετεί τους σκοπούς του δικαιώματος αυτού, δηλαδή την κατά το δυνατόν καλύτερη αξιοποίηση της εργασίας και την προσφορότερη οργάνωση της επιχείρησης. 

Αν ο μονομερής προσδιορισμός της παροχής εργασίας δεν αποβλέπει στην πραγματοποίηση των παραπάνω σκοπών αλλά άλλων, άσχετων με αυτούς επιδιώξεων του εργοδότη, τότε δεν υπάρχει χρήση αλλά κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος. Και τούτο διότι η καλή πίστη επιβάλλει στο φορέα του δικαιώματος να λαμβάνει υπόψη, κατά την άσκησή του και κατά το μέτρο που επιβάλλουν οι περιστάσεις, τα δικαιολογημένα συμφέροντα και τις δικαιολογημένες προσδοκίες του άλλου μέρους. 

Τούτο ιδίως επιβάλλεται επί συμβάσεως παροχής εξαρτημένης εργασίας καθόσον το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη για προσδιορισμό των όρων εκπλήρωσης της παροχής από το μισθωτό αποτελεί μονομερή εξουσία αυτού, η άσκηση της οποίας υπόκειται στους περιορισμούς που επιβάλλουν η καλή πίστη, τα χρηστά ήθη και ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος, έστω και αν η εξουσία του εργοδότη στηρίζεται στο νόμο ή στη συμφωνία των μερών.

Δικαιώματα Υπαλλήλου

Από το συνδυασμό των σχετικών διατάξεων προκύπτει ότι η βλαπτική για τον εργαζόμενο μεταβολή των όρων της συμβάσεώς του δεν επιφέρει τη λύση αυτής ούτε υποχρεώνει το μισθωτό να αποχωρήσει από την εργασία του. Εάν ο εργοδότης προβεί σε μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας ή κατά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματός του προβεί κατά κατάχρηση αυτού στον προσδιορισμό της παροχής εργασίας, ο μισθωτός έχει διαζευκτικά τα δικαιώματα: 

• να αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη εφόσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου ή στα χρηστά ήθη, 
• να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη ως άτακτη εκ μέρους του καταγγελία της εργασιακής σύμβασης και αποχωρώντας από την εργασία του ν’ απαιτήσει την καταβολή της αποζημίωσης που προβλέπεται από το ν. 2112/1920 και 
• να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε, εάν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί αυτή, καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας ή, εκφράζοντας την αντίθεσή του, να παράσχει τη νέα εργασία του και να προσφύγει στο δικαστήριο, ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης του να τον απασχολεί σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους. 

Αν η μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων της εξαρτημένης εργασίας, κατά παράβαση διατάξεως ουσιαστικού νόμου ή της συμβάσεως εργασίας, ενέχει υπό τις περιστάσεις που επιχειρείται και καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, με αποτέλεσμα την περιουσιακή θετική ζημία καθώς και την παράνομη προσβολή της προσωπικότητας του υπαλλήλου, κατά την έκφανση της επαγγελματικής του δραστηριότητας, δικαιούται ο τελευταίος, αν δεν δέχεται τη μεταβολή, να αξιώσει από τον υπαίτιο εργοδότη και αποζημίωση, ήτοι και την αποκατάσταση της θετικής περιουσιακής του ζημίας καθώς και χρηματική ικανοποίηση της ηθικής βλάβης του εξαιτίας της ανεπίτρεπτης επαγγελματικής του μειώσεως. Το ποσό της χρηματικής ικανοποίησης ηθικής βλάβης καθορίζεται από το δικαστήριο, κατ’ εύλογη κρίση.

Δικαίωμα Απεργίας 

Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη πρέπει να ασκείται σύμφωνα με το νόμο και να μην ασκείται καταχρηστικά, ενώ η αμφισβήτηση της νομιμότητας συγκεκριμένης πράξης, με την οποία ο εργοδότης ασκεί το διευθυντικό του δικαίωμα προς ορισμένη κατεύθυνση δεν συνιστά, καταρχήν, συλλογική αλλά νομική διαφορά. Τούτο σημαίνει ότι δεν μπορεί να αποτελέσει νόμιμο αίτημα απεργίας, καθόσον αντικείμενο της απεργίας είναι η επίλυση συλλογικών και όχι νομικών διαφορών, δηλ. διαφορών σχετικά με την ερμηνεία και εφαρμογή ισχυόντων κανόνων δικαίου. 

Και τούτο διότι η επίλυση των νομικών διαφορών ανήκει στην δικαιοδοσία των δικαστηρίων και δεν είναι δυνατόν με την άσκηση του δικαιώματος της απεργίας να επιδιώκεται αυτοδύναμη ικανοποίηση των αξιώσεων των εργαζομένων, δεν επιτρέπεται, άρα, προσφυγή στη απεργία, όταν είναι δυνατή η επίλυση μιας διαφοράς κατά την δικαστική οδό. 

Έτσι, δεν αποτελεί νόμιμο λόγο απεργίας (αλλά νομική διαφορά) ο περιορισμός των ως άνω εξουσιών του εργοδότη που προκύπτουν από το διευθυντικό του δικαίωμα, εφόσον αυτό δεν ασκείται καταχρηστικά. 

Εάν, όμως, η νομική διαφορά έχει συλλογική έκταση, δηλαδή αφορά και πλήττει περισσότερους ή και όλους τους εργαζομένους της επιχείρησης, και παράλληλα η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη που δημιουργεί την διαφορά αυτή υπερβαίνει προφανώς τα όρια του άρθ. 281 ΑΚ, ώστε αυτό να ασκείται καταχρηστικά, καθίσταται νόμιμη η άσκηση της απεργίας με τέτοιο αίτημα, διότι στην περίπτωση αυτή υπερισχύει η συλλογικότητα της διαφοράς έναντι της νομικής φύσης αυτής (ΑΠ 857 / 2015).

Περιπτωσιολογία

Πέρα από τις προφανείς περιπτωσεις καταχρηστική άσκησης δικαιώματος ή μονομερούς βλαπτικής μεταβολής, τη νομολογία απασχόλησαν και οι παρακάτω ενδεικτικές περιπτώσεις: 

• Τόπος Εργασίας – Ωράριο

Μόνο το γεγονός της παροχής επί σειρά ετών της εργασίας σε ορισμένο τόπο ή χρόνο, δεν σημαίνει, χωρίς άλλο, και ότι δημιουργήθηκε σιωπηρά συμβατικός όρος για την απασχόληση του εργαζομένου μόνο στον τόπο αυτό ή στο συγκεκριμένο ωράριο, ώστε η αλλαγή τους, που γίνεται από τον εργοδότη στα πλαίσια του διευθυντικού του δικαιώματος, να συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή. Για να συμβεί τούτο απαιτείται να συντρέχουν και άλλα πραγματικά περιστατικά από τα οποία να συνάγεται σαφώς πρόκληση υλικής ή ηθικής ζημίας του μισθωτού ή καταχρηστική άσκηση του εκπορευόμενου από τη ρηθείσα διάταξη διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη (ΑΠ 104/2017).

• Παράλειψη Προαγωγής

Στην περίπτωση που ο εργοδότης, προβαίνει στην τοποθέτηση συγκεκριμένου εργαζομένου ως προϊσταμένου ενός τμήματος ή ενός καταστήματος της επιχείρησής του και παραλείπει να τοποθετήσει στη θέση αυτή ένα άλλο μισθωτό, μόνη η υπεροχή του τελευταίου σε τυπικά και ουσιαστικά προσόντα έναντι του τοποθετηθέντος, ακόμη και αν είναι καταφανής, δεν καθιστά την άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος καταχρηστική, διότι δεν πρόκειται για βαθμολογική ή μισθολογική προαγωγή (για την οποία υφίσταται αντίστοιχο δικαίωμα του μισθωτού), αλλά για απόφαση που αφορά προεχόντως την οργάνωση και διεύθυνση της επιχείρησης.

Επομένως, στην περίπτωση αυτή, για να είναι καταχρηστική η άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος, απαιτείται η συνδρομή και άλλων περιστάσεων (όπως ειδική γνώση του αντικειμένου, διοικητική ικανότητα, εξαιρετική κρίση και αντίληψη, ικανότητα αντιμετώπισης υπηρεσιακών προβλημάτων και μεθοδικότητα επίλυσης τους, μεγάλη εμπειρία και συντονιστικό πνεύμα συνεργασίας και επικοινωνίας), οι οποίες σε συνδυασμό με την καταφανή υπεροχή του παραλειφθέντος, να θεμελιώνουν προφανή, από μέρους του εργοδότη, υπέρβαση των ορίων που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος και να δημιουργείται έτσι δικαίωμα σε απόληψη θετικής ή απoθετικής ζημίας του παραλειφθέντος (ΑΠ 660 / 2006).

• Υποβιβασμός

Βλαπτική μεταβολή θεωρείται και ο υποβιβασμός και η ανάθεση στον υπάλληλο καθηκόντων υποδεέστερης ειδικότητας ή θέσεως στην επιχείρηση, που συνεπάγεται δυσμενείς υλικές ή και ηθικές, ως προς την προσωπικότητά του, συνέπειες ενώ, δεν υφίσταται βλαπτική μεταβολή, όταν ο εργοδότης, στα πλαίσια του διευθυντικού του δικαιώματος, τοποθετεί τον υπάλληλο σε άλλο τομέα, τμήμα ή θέση της επιχείρησης και με άλλο αντικείμενο απασχόλησης, αν αυτό επιβάλλει το πραγματικό συμφέρον της επιχείρησης για την αρτιότερη οργάνωση και λειτουργία της, εφ’ όσον τα νέα αυτά καθήκοντα δεν είναι υποδεέστερα για τον υπάλληλο και δεν συνεπάγονται γι’ αυτόν δυσμενείς υλικές ή ηθικές συνέπειες, ως προς το κύρος και την προσωπικότητά του (ΑΠ 583/2020).

• Ανικανότητα Μισθωτού

Μόνη η, συνεπεία ασθενείας του μισθωτού, ανικανότητα αυτού να παρέχει την εργασία που παρείχε προηγουμένως και η εντεύθεν πέραν των παραπάνω χρονικών ορίων αποχή αυτού από την εργασία δεν μπορεί να θεωρηθεί κατά την καλή πίστη ως σιωπηρή από αυτόν καταγγελία της συμβάσεως εργασίας, αφού ο εργοδότης υποχρεούται, κατά τα άρθρα 288, 652 ΑΚ, ασκώντας το διευθυντικό δικαίωμα όπως απαιτεί η καλή πίστη, να λάβει πρόνοια υπέρ του μισθωτού και να αναθέσει σε αυτόν εργασία την οποία είναι ικανός να παράσχει. Η άρνηση του εργοδότη να προσδιορίσει κατά τον άνω τρόπο τα νέα καθήκοντα του ασθενούς εργαζομένου και η εμμονή του στην εκ μέρους του μισθωτού παροχή της εργασίας που κατά τη σύμβαση παρείχε προ της ασθενείας, συνιστά καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος από μέρους του (ΑΠ 750 / 2016). 

• Περικοπή Επιδόματος

Υπάρχει καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος του εργοδότη όταν αυτό ασκείται μεν σύμφωνα με τους όρους της εργασιακής συμβάσεως, του νόμου ή του εσωτερικού κανονισμού εργασίας αλλά όμως κατά προφανή υπέρβαση των ορίων που επιβάλλουν η καλή πίστη ή τα χρηστά ήθη ή ο κοινωνικός ή οικονομικός σκοπός του δικαιώματος, οπότε η απόφασή του είναι αντίθετη προς τον νόμο και θεωρείται άκυρη. Δεν συνιστά όμως κατάχρηση του διευθυντικού δικαιώματος ούτε, αποτελεί μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας ή συμβατική ή επί τη βάσει διατάξεων κανονισμού εργασίας που έχει ισχύ νόμου ή ΣΣΕ κανονιστικής ισχύος περικοπή ορισμένου επιδόματος που χορηγείται ως μισθολογική προσαύξηση για ορισμένη ειδική αιτία, σχετιζόμενη με το είδος της εργασίας του μισθωτού ή τη θέση του στην επιχείρηση, εφόσον το επίδομα αυτό οφείλεται μόνο για τον χρόνο που συντρέχει η αιτία για την οποία χορηγείται (ΑΠ 1419 / 2017).

Το Δικηγορικό μας Γραφείο, για περισσότερα από 15 χρόνια εξειδικεύεται στο Εταιρικό και Εμπορικό Δίκαιο. Επικοινωνήστε μαζί μας για σας καθοδηγήσουμε και να σας συμβουλεύσουμε σε κάθε θέμα εργατικού δικαίου.