Κανονισμός εργασίας είναι σύνολο διατάξεων, που ρυθμίζουν τις σχέσεις μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου, θέματα που έχουν σχέση με την εκτέλεση της εργασίας, όπως θέματα πειθαρχίας και συμπεριφοράς των εργαζομένων μέσα στην επιχείρηση, την εξέλιξη του υπηρετούντος προσωπικού, τον τρόπο διεύθυνσης της εργασίας και γενικά την οργάνωση και λειτουργία των επιχειρήσεων ή οργανισμών.
Αποτελεί, επομένως, τη συλλογική ρύθμιση των ατομικών σχέσεων εργασίας μιας επιχείρησης ή εκμετάλλευσης, η οποία είναι γραπτή, ενιαία, σταθερή και προσαρμοσμένη στις εργασιακές συνθήκες της επιχείρησης ή εκμετάλλευσης και στις άλλες νομικές ρυθμίσεις που υπερισχύουν στην επιχείρηση. Σκοπός του Κανονισμού Εργασίας είναι η εξασφάλιση ομοιόμορφων και ενιαίων όρων εργασίας και, επομένως, συνθηκών ίσης μεταχείρισης για το σύνολο των εργαζομένων της επιχείρησης.
Ο Κανονισμός Εργασίας περιέχει κανόνες δικαίου που συγκροτούν το εσωτερικό δίκαιο της επιχείρησης κατά το στάδιο της παροχής της εργασίας και θεωρείται αυτοτελής πηγή του εργατικού δικαίου.
Νομικό Πλαίσιο
Ο Κανονισμός Εργασίας διέπεται από το Ν.Δ 3789/1957, σύμφωνα με το άρθρο 1 του οποίου ορίζεται ότι:
“Επιχειρήσεις, Εκμεταλλεύσεις ή Εργασίαι εν γένει, ανεξαρτήτως της νομικής μορφής αυτών ή του εις ον αύται ανήκουσι, φυσικού ή νομικού προσώπου (Δημόσιον, Νομικά Πρόσωπα Δημοσίου ή Ιδιωτικού Δικαίου, Δήμοι, Κοινότητες, Οργανισμοί, Ιδρύματα κλπ.), απασχολούσαι προσωπικόν μεγαλύτερον των εβδομήκοντα προσώπων, οφείλουσι να καταρτίσωσι κατά την διαδικασίαν του παρόντος , κανονισμόν εργασίας, ρυθμίζονται κατά τους κειμένους νόμους τας εν τη εκτελέσει της εργασίας διαμορφουμένας σχέσεις μεταξύ αυτών και του πάσης φύσεως προσωπικού των, του συνδεομένου μετά τούτων δια σχέσεως εργασίας ιδιωτικού δικαίου”
Σε περίπτωση που επιχείρηση είναι υποχρεωμένη να καταρτίσει κανονισμό εργασίας σύμφωνα με τις κείμενες διατάξεις και δεν τηρεί την ως άνω υποχρέωση, επιβάλλονται κυρώσεις.
Περιεχόμενο Κανονισμού
Αντικείμενο του κανονισμού εργασίας αποτελεί η ρύθμιση των εργασιακών σχέσεων από την ένταξη του μισθωτού στην επιχείρηση μέχρι το τέλος, με οιονδήποτε τρόπο, της εργασιακής σχέσης.
Ο Εσωτερικός Κανονισμός Εργασίας συνήθως ρυθμίζει θέματα όπως:
- τις ώρες έναρξης και λήξης της ημερήσιας εργασίας καθώς και τα διαλείμματα
- τη δυνατότητα πραγματοποίησης υπερεργασίας ή υπερωρίας,
- τον έλεγχο προσέλευσης και αποχώρησης,
- την τυχόν υποχρέωση χρήσης ειδικής στολής κατά την εκτέλεση της εργασίας ή το dress code,
- τη ρύθμιση της συμπεριφοράς των εργαζόμενων (έριδες, προσωπικά τηλεφωνήματα, χώροι καπνιστών, κλπ).
- την πολιτική προαγωγών και υπηρεσιακών μεταβολών (μεταθέσεις, μετατάξεις κλπ)
- την πολιτική τηλεργασίας
- την τυχόν χορήγηση οικειοθελών παροχών από τον εργοδότη.
Τέλος, ο κανονισμός εργασίας ρυθμίζει και τις πειθαρχικές ποινές που μπορεί να επιβληθούν. Σύμφωνα με τις διατάξεις του Ν.Δ 3789/1957 οι κανονισμοί εργασίας μπορεί να ορίζουν περιοριστικά, τις παρακάτω πειθαρχικές ποινές για τους μισθωτούς:
- Προφορική ή έγγραφη παρατήρηση
- Επίπληξη
- Πρόστιμο μέχρι 25% στο ημερομίσθιο ή στο 1/25 του μισθού του εργαζομένου
- Υποχρεωτική αποχή από την εργασία (αργία) επί δέκα (10) το ανώτερο ημέρες για κάθε ημερολογιακό έτος και εφόσον είναι σοβαρή η πειθαρχική παράβαση του μισθωτού.
Ο κανονισμός εργασίας δεν επιτρέπεται να περιέχει την πειθαρχική ποινή της οριστικής απόλυσης του μισθωτού.
Κατάρτιση Και Κύρωση
Ο Κανονισμός Εργασίας καταρτίζεται κατ’ αρχάς αποκλειστικά με την ευθύνη του εργοδότη και δεν απαιτείται η σύμφωνη γνώμη του προσωπικού, εάν δεν υφίσταται Σωματείο ή Συμβούλιο Εργαζόμενων στην επιχείρηση. Στην περίπτωση που υπάρχει, απαιτείται η σύμπραξή τους.
Σύμφωνα με το άρθρο 2 του παραπάνω Ν.Δ. η κύρωση του κανονισμού εργασίας, γίνεται από την αρμόδια υπηρεσία του ΣΕΠΕ της έδρας της επιχείρησης. Προκειμένου, όμως, να εγκριθεί ο κανονισμός εργασίας ιδιωτικής επιχείρησης το ΣΕΠΕ, θα πρέπει προηγουμένως να υπάρχει γνωμοδότηση της Τριμελούς Επιτροπής Εργασίας του Π.Δ 369/1989 που λειτουργεί σε κάθε περιφερειακή ενότητα.
Η υπόχρεη επιχείρηση, θα πρέπει να υποβάλλει σχετικό αίτημα μαζί με τον καταρτισθέντα κανονισμό εργασίας, προκειμένου η Επιτροπή να γνωμοδοτήσει επί του κανονισμού και στην συνέχεια να ακολουθήσει η κύρωση του από το ΣΕΠΕ.
Κατά τη διαδικασία της κύρωσης, η αρμόδια αρχή εξετάζει τη νομιμότητα και τη σκοπιμότητα των όρων του κανονισμού και εγκρίνει ή απορρίπτει. Δεν μπορεί να τροποποιήσει τους υποβαλλόμενους κανονισμούς, παρά μόνο να κάνει υποδείξεις για την αναμόρφωση τους.
Δημοσιότητα Κανονισμού
Ο κανονισμός εργασίας, αφού εγκριθεί με την ανωτέρω διαδικασία, ισχύει από την ανάρτηση του “σε εμφανή και προσιτά για τους εργαζόμενους σημεία του τόπου εργασίας”, με ευθύνη του εργοδότη.
Σε περίπτωση μη τήρησης της υποχρέωσης ανάρτησης του κανονισμού, επιβάλλονται κυρώσεις, ενώ η ανάρτηση του κανονισμού σε εμφανή και προσιτά σημεία του χώρου εργασίας, αποτελεί τεκμήριο της γνώσης του κανονισμού και της αποδοχής των όρων του, από τον μισθωτό.
Επιπλέον, ο εργοδότης έχει υποχρέωση για εκτύπωση και διανομή του κανονισμού σε μισθωτούς που ζητούν αυτόν.
Ελληνική Νομολογία
Η διάταξη του άρθρου 1 του Ν.Δ 3789/1957, που ορίζει ότι ο κανονισμός εργασίας εφόσον κυρωθεί και αναρτηθεί αποτελεί συμπλήρωση της ατομικής σύμβασης εργασίας, δημιούργησε ζητήματα στην περίπτωση συρροής ή σύγκρουσής της με άλλες διατάξεις (νόμους, συλλογικές συμβάσεις, ατομικές κλπ).
Τέθηκε, λοιπόν, το ζήτημα εαν η απλή επικύρωση του κανονισμού εργασίας που καταρτίζει μονομερώς ο εργοδότης σε εκπλήρωση της σχετικής υποχρέωσής του, καθιστά ή όχι, μόνη αυτή, τον κανονισμό εργασίας, κανονιστικής ισχύος.
Ο Άρειος Πάγος με την με αριθμό Ολ. ΑΠ 5/2011 απόφασή του έκρινε ότι ο κανονισμός εργασίας, έχει κανονιστική νομική φύση, δηλαδή ισχύ ουσιαστικού (όχι, όμως, και τυπικού) νόμου και η θέσπισή του αποτελεί άσκηση “νομοθετικής” εξουσίας από την πλευρά του εργοδότη που απορρέει από την εξουσιοδότηση του ως άνω ν.δ. 3789/1957.
Συνεπώς, η σχέση νόμου και κανονισμού του Ν.Δ 3789 δεν αποτελεί συρροή κανόνων δικαίου και ατομικής σύμβασης, αλλά αφορά πλέον συσχέτιση πηγών του εργατικού δικαίου (κανονιστικών ρυθμίσεων) διαφορετικής ιεραρχικής βαθμίδας, που ρυθμίζουν το αυτό αντικείμενο.
Επομένως, δεν είναι δυνατόν να θεωρούνται οι όροι του κανονισμού που καταρτίστηκε μονομερώς, ως όροι ατομικής σύμβασης τη στιγμή, μάλιστα, που ο εργαζόμενος δεν έχει καμία δυνατότητα διαπραγμάτευσης του περιεχομένου του.
Περαιτέρω, από την διαπνέουσα ολόκληρο το εργατικό δίκαιο γενικότερη αρχή της προστασίας των μισθωτών, προκύπτει ότι οι ευνοϊκότεροι για τους εργαζομένους όροι των ατομικών συμβάσεων εργασίας υπερισχύουν των δυσμενέστερων όρων των συλλογικών συμβάσεων ή κανονισμού εργασίας.
Τούτο διότι κατά την συσχέτιση περισσοτέρων πηγών της ίδιας ιεραρχικής βαθμίδας δεν εφαρμόζεται η ως άνω αρχή της εύνοιας, ούτε η διάταξη που ρυθμίζει την σχέση νόμου και ΣΣΕ, αλλά ο κανόνας ότι “οι νεότεροι και ειδικοί κανόνες αποκλείουν την εφαρμογή των παλαιοτέρων και γενικών” και αυτοί εφαρμόζονται, όταν ρυθμίζουν το ίδιο γενικά θέμα κατά τρόπο αντίθετο και σε κάθε περίπτωση διαφορετικό και ασυμβίβαστο προς την ρύθμιση των παλαιοτέρων κανόνων, είτε ευνοϊκότερο είτε δυσμενέστερο σε σχέση με αυτούς.
Ευρωπαϊκή Νομολογία
Το Ευρωπαϊκό Δικαστήριο απασχόλησε πρόσφατα το ζήτημα του περιεχομένου του εσωτερικού κανονισμού εργασίας ενωσιακής επιχείρησης. Αφορμή ήταν η απαίτηση μεγάλης γερμανικής αλυσίδας παιδικών σταθμών από τους εργαζόμενους να τηρούν “πολιτική και θρησκευτική ουδετερότητα” και να μην φορούν θρησκευτικά σύμβολα.
Το ΔΕΕ ερμήνευσε την Οδηγία 2000/78/ΕΚ του Συμβουλίου, η οποία, εν πολλοίς, ορίζει το γενικό πλαίσιο για την ίση μεταχείριση στην απασχόληση και την εργασία και άρα το περιεχόμενο των εσωτερικών κανονισμών λειτουργίας των ευρωπαϊκών επιχειρήσεων. Ομοίως, έκρινε τα όρια του άρθρου 10 του Χάρτη των Θεμελιωδών Δικαιωμάτων της Ευρωπαϊκής Ένωσης.
Έτσι επί των υποθέσεων C‑804/18 και C‑341/19, το Δικαστήριο στην Απόφαση της 15ης Ιουλίου 2021, νομολόγησε τα εξής:
Εσωτερικός κανονισμός επιχείρησης, ο οποίος απαγορεύει στους εργαζομένους να φέρουν οιοδήποτε εμφανές σύμβολο πολιτικών, φιλοσοφικών ή θρησκευτικών πεποιθήσεων στον χώρο εργασίας δεν συνιστά, έναντι των εργαζομένων που τηρούν συγκεκριμένους ενδυματολογικούς κανόνες βάσει θρησκευτικών επιταγών, άμεση διάκριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων.
Το Δικαστήριο υπενθυμίζει τη νομολογία του κατά την οποία ένας τέτοιος κανόνας δεν εισάγει άμεση διάκριση, εφόσον καλύπτει αδιακρίτως κάθε εκδήλωση των ως άνω πεποιθήσεων και αντιμετωπίζει κατά τον ίδιο τρόπο όλους τους εργαζομένους της επιχείρησης, επιβάλλοντάς τους, γενικώς και αδιακρίτως, μια ουδέτερη αμφίεση διά του αποκλεισμού τέτοιων συμβόλων.
Ομοίως η έμμεση διαφορετική μεταχείριση λόγω θρησκείας ή πεποιθήσεων, βάσει εσωτερικού κανονισμού επιχείρησης μπορεί να δικαιολογηθεί από τη βούληση του εργοδότη να τηρεί στάση πολιτικής, φιλοσοφικής και θρησκευτικής ουδετερότητας έναντι των πελατών ή των αποδεκτών των υπηρεσιών του, προκειμένου να λαμβάνει υπόψη τις θεμιτές προσδοκίες τους.
Ωστόσο, το Δικαστήριο διευκρινίζει ότι η απλή βούληση του εργοδότη δεν αρκεί αφ’ εαυτής για να δικαιολογήσει αντικειμενικά τη διαφορετική μεταχείριση η οποία στηρίζεται εμμέσως στη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις, δεδομένου ότι, για να γίνει δεκτό ότι η δικαιολόγηση είναι αντικειμενική, θα πρέπει να συντρέχει πραγματική ανάγκη του εργοδότη.
Τα κρίσιμα στοιχεία για τον προσδιορισμό μιας τέτοιας ανάγκης είναι ιδίως τα δικαιώματα και οι θεμιτές προσδοκίες των πελατών ή των αποδεκτών των υπηρεσιών και, ειδικότερα, όσον αφορά την εκπαίδευση, η επιθυμία των γονέων να περιβάλλονται τα τέκνα τους από πρόσωπα τα οποία δεν εκδηλώνουν τη θρησκεία ή τις πεποιθήσεις τους όταν έρχονται σε επαφή με τα παιδιά.
Το Δικηγορικό μας Γραφείο, για περισσότερα από 15 χρόνια εξειδικεύεται στο Εταιρικό και Εμπορικό Δίκαιο. Επικοινωνήστε μαζί μας για σας καθοδηγήσουμε και να σας συμβουλεύσουμε στη συγκρότηση του εσωτερικού κανονισμού εργασίας της επιχείρησής σας.