Δικαίωμα Αποσύνδεσης: Τηλεργασία & Υβριδική Εργασία

Πότε Δεσμεύει τον Εργοδότη το Δικαίωμα Αποσύνδεσης

• Το δικαίωμα αποσύνδεσης κατοχυρώνεται ρητά μόνο υπέρ του τηλεργαζομένου, στην παρ. 10 του άρθρου 130 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου, ο οποίος κωδικοποίησε το άρθρο 67 του ν. 4808/2021.
• Η υβριδική απασχόληση ενεργοποιεί την υποχρέωση. Ο εργαζόμενος που παρέχει εργασία εξ αποστάσεως έστω ορισμένες ημέρες την εβδομάδα είναι τηλεργαζόμενος για τις ημέρες αυτές.
• Για το προσωπικό αποκλειστικά φυσικής παρουσίας δεν γεννάται αυτοτελές δικαίωμα με την ονομασία αυτή. Η ισοδύναμη προστασία προκύπτει από τα χρονικά όρια, την ημερήσια ανάπαυση και την αμοιβή της υπερωρίας.
• Ο κρίσιμος έλεγχος αφορά την προθεσμία ανταπόκρισης. Όταν η αναμονή περιορίζει ουσιωδώς τη διαχείριση του ελεύθερου χρόνου, λογίζεται χρόνος εργασίας με άμεσο μισθολογικό κόστος.
• Ευρωπαϊκή Οδηγία δεν υπάρχει. Η ελληνική ρύθμιση ισχύει αυτοτελώς και δεν αναστέλλεται εν αναμονή ενωσιακού κειμένου.

Ποιους εργαζόμενους δεσμεύει σήμερα το δικαίωμα αποσύνδεσης;

Το δικαίωμα αποσύνδεσης δεσμεύει τον εργοδότη έναντι των τηλεργαζομένων του. Η διάταξη βρίσκεται σήμερα στην παρ. 10 του άρθρου 130 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (π.δ. 62/2025) και αναγνωρίζει στον τηλεργαζόμενο το δικαίωμα να απέχει πλήρως από την εργασία, να μην επικοινωνεί ψηφιακά και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα ή μηνύματα εκτός ωραρίου και κατά τις νόμιμες άδειές του.

Η επιχείρηση που δεν απασχολεί κανέναν τηλεργαζόμενο δεν υπέχει την υποχρέωση αυτή με τη συγκεκριμένη μορφή. Η διαπίστωση δεν σημαίνει ότι η ίδια συμπεριφορά είναι ανεκτή στο υπόλοιπο προσωπικό, σημαίνει ότι ελέγχεται με άλλη νομική βάση, με διαφορετικό βάρος απόδειξης και διαφορετικές συνέπειες.

Η ρύθμιση δεν είναι νέα ως προς το περιεχόμενό της. Εισήχθη με το άρθρο 67 του ν. 4808/2021 και μεταφέρθηκε αυτούσια στον Κώδικα. Η αλλαγή αφορά την ορθή παραπομπή.

Δικόγραφα, εσωτερικές πολιτικές και συμβάσεις που εξακολουθούν να επικαλούνται αποκλειστικά το άρθρο 67 παραπέμπουν σε διάταξη που έχει ενταχθεί σε νέο ενιαίο νομοθετικό σώμα, γεγονός που δεν πλήττει το κύρος τους αλλά επιβαρύνει την τεκμηρίωση σε κάθε έλεγχο ή δικαστική αντιπαράθεση.

Δύο στοιχεία της διάταξης καθορίζουν την πρακτική της εμβέλεια:

• Πρώτον, το δικαίωμα ενεργοποιείται «εκτός ωραρίου εργασίας», άρα προϋποθέτει ωράριο.
• Δεύτερον, η ίδια παράγραφος απαγορεύει κάθε δυσμενή διάκριση σε βάρος τηλεργαζομένου επειδή άσκησε το δικαίωμα, οπότε η παραβίαση δεν κρίνεται μόνο ως θέμα οργάνωσης αλλά ως θέμα προστασίας της σχέσης εργασίας.

Πώς κρίνεται η υβριδική απασχόληση ως προς την υποχρέωση αποσύνδεσης;

Ο εργαζόμενος που παρέχει εργασία από το σπίτι δύο ημέρες την εβδομάδα είναι τηλεργαζόμενος για τις ημέρες αυτές. Ο νόμος ορίζει την τηλεργασία ως μορφή παροχής της εξαρτημένης εργασίας, όχι ως ιδιότητα του προσώπου, οπότε η μερική εφαρμογή αρκεί για να γεννηθούν οι υποχρεώσεις του άρθρου 130.

Η επιχείρηση που θεωρεί ότι «δεν κάνει τηλεργασία» επειδή δεν έχει αμιγώς εξ αποστάσεως προσωπικό συνήθως σφάλλει.

Η συνέπεια είναι διπλή. Αφενός οφείλεται έγγραφη γνωστοποίηση των διαφοροποιούμενων όρων εντός οκτώ ημερών από την έναρξη, στους οποίους η παρ. 5 του άρθρου 130 κατατάσσει ρητά και το δικαίωμα αποσύνδεσης.

Αφετέρου τα τεχνικά και οργανωτικά μέσα που το εξασφαλίζουν αποτελούν υποχρεωτικό περιεχόμενο της σύμβασης, όχι προαιρετική εταιρική πολιτική. Οι υπόλοιποι όροι της σύμβασης τηλεργασίας ακολουθούν την ίδια λογική.

Κατηγορία προσωπικού	Νομική βάση	Τι οφείλει η επιχείρηση
Τηλεργαζόμενος αμιγώς εξ αποστάσεως	Άρθρο 130 παρ. 5 και 10 ΚΕΔ	Έγγραφη γνωστοποίηση των όρων αποσύνδεσης εντός οκτώ ημερών και καθορισμό των τεχνικών και οργανωτικών μέσων ως συμβατικού όρου
Υβριδικά απασχολούμενος	Άρθρο 130 παρ. 1, 5 και 10 ΚΕΔ	Ίδιες υποχρεώσεις για τον χρόνο τηλεργασίας, με ρητή οριοθέτηση των ημερών και του ωραρίου στη σύμβαση
Εργαζόμενος αποκλειστικά με φυσική παρουσία	Άρθρα 171, 194, 199 και 350 ΚΕΔ	Δεν οφείλεται πολιτική αποσύνδεσης. Οφείλεται τήρηση ωραρίου, ημερήσιας ανάπαυσης και αμοιβή κάθε υπέρβασης
Διευθύνων υπάλληλος	Εξαίρεση από τα χρονικά όρια εργασίας	Δεν εφαρμόζονται τα χρονικά όρια, εφόσον ο χαρακτηρισμός αντέχει σε δικαστικό έλεγχο

Η τρίτη περίπτωση χρειάζεται μια διευκρίνιση. Η απουσία ρητού δικαιώματος αποσύνδεσης δεν σημαίνει ότι ο χρόνος εκτός ωραρίου ανήκει στην επιχείρηση.

Η παρ. 2 του άρθρου 199 του Κώδικα καθιστά άκυρη κάθε ρήτρα που απαγορεύει στον εργαζόμενο να παρέχει εργασία σε άλλον εργοδότη εκτός του συμφωνημένου ωραρίου, εκτός αν συντρέχουν αντικειμενικοί λόγοι όπως η υγεία και η ασφάλεια, η προστασία του επιχειρηματικού απορρήτου ή η αποφυγή σύγκρουσης συμφερόντων, ενώ απαγορεύει και κάθε δυσμενή μεταχείριση για τον λόγο αυτό.

Η διάταξη δεν ρυθμίζει την ψηφιακή επικοινωνία. Δείχνει όμως ότι ο νομοθέτης μεταχειρίζεται τον χρόνο εκτός ωραρίου ως ελεύθερο χρόνο του εργαζομένου και όχι ως αποθεματικό διαθεσιμότητας του εργοδότη, κριτήριο που βαραίνει όταν κρίνεται η νομιμότητα μιας πρακτικής διαρκούς επικοινωνίας.

Η τελευταία περίπτωση του πίνακα κρίβει τους περισσότερους κινδύνους. Επειδή το δικαίωμα αποσύνδεσης προϋποθέτει ωράριο, όποιος υπάγεται στην κατηγορία των διευθυνόντων υπαλλήλων βρίσκεται εκτός του πεδίου.

Ο εσφαλμένος χαρακτηρισμός όμως ανατρέπει το αποτέλεσμα αναδρομικά, οπότε η επιχείρηση βρίσκεται ταυτόχρονα εκτεθειμένη σε αξιώσεις υπερωριών και σε παράβαση υποχρέωσης που θεωρούσε ανύπαρκτη. Ο χαρακτηρισμός κρίνεται με βάση τα πραγματικά περιστατικά της απασχόλησης, όχι τη διατύπωση της σύμβασης.

Πότε η διαθεσιμότητα εκτός ωραρίου μετατρέπεται σε χρόνο εργασίας;

Η αναμονή εκτός ωραρίου λογίζεται εξ ολοκλήρου ως χρόνος εργασίας όταν οι περιορισμοί που επιβάλλονται στον εργαζόμενο επηρεάζουν σε πολύ μεγάλο βαθμό τη δυνατότητά του να διαχειρίζεται τον ελεύθερο χρόνο του. Το κριτήριο διατύπωσε το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης στις αποφάσεις της 9ης Μαρτίου 2021 στις υποθέσεις C-344/19 και C-580/19.

Το κρίσιμο μέγεθος δεν είναι η ονομασία που δίνει η επιχείρηση στη ρύθμιση. Είναι η προθεσμία ανταπόκρισης και η ένταση των συνακόλουθων περιορισμών.

Απαίτηση απάντησης σε ένα εταιρικό κανάλι επικοινωνίας εντός δεκαπέντε λεπτών, όλα τα βράδια, δεσμεύει τον εργαζόμενο ουσιωδώς. Αίτημα ανταπόκρισης εντός της επόμενης εργάσιμης δεν τον δεσμεύει καθόλου. Ανάμεσα στα δύο άκρα εκτείνεται μια ζώνη όπου η απάντηση εξαρτάται από τα συγκεκριμένα δεδομένα.

Η εμπειρία από υποθέσεις διεκδίκησης υπερωριών δείχνει ότι το σημείο τριβής δεν είναι η ύπαρξη της ρήτρας διαθεσιμότητας αλλά η αοριστία της.

Ρήτρα που ορίζει «άμεση ανταπόκριση σε επείγοντα ζητήματα» χωρίς προσδιορισμό του επείγοντος, χωρίς χρονικό όριο και χωρίς αντάλλαγμα λειτουργεί εις βάρος του εργοδότη, επειδή αφήνει τον δικαστή να προσδιορίσει την έκταση της δέσμευσης εκ των υστέρων.

Η διατύπωση αυτού του όρου είναι ο πυρήνας της νομικής εργασίας στη συγκεκριμένη περίπτωση, καθώς από αυτήν εξαρτάται αν το κόστος θα υπολογιστεί ως υπερωριακή απασχόληση ή θα παραμείνει μηδενικό.

Παράλληλα τρέχει και η υποχρέωση μέτρησης του χρόνου εργασίας, η οποία υλοποιείται με την ψηφιακή κάρτα εργασίας και τη δήλωση ωραρίου στο ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ.

Η ελάχιστη ημερήσια ανάπαυση των έντεκα συνεχών ωρών, που κατοχυρώνεται στο άρθρο 171 του Κώδικα και ανάγεται στο άρθρο 3 της Οδηγίας 2003/88/ΕΚ, λειτουργεί ως εξωτερικό όριο για κάθε εργαζόμενο, ανεξάρτητα από τον τόπο παροχής της εργασίας.

Τι πρέπει να έχει καταγράψει η επιχείρηση χωρίς εκπροσώπους εργαζομένων;

Τα τεχνικά και οργανωτικά μέσα που εξασφαλίζουν την αποσύνδεση συμφωνούνται μεταξύ του εργοδότη και των εκπροσώπων των εργαζομένων. Ελλείψει εκπροσώπων ή ελλείψει συμφωνίας, ο νόμος δεν αίρει την υποχρέωση.

Τα μέσα καθορίζονται μονομερώς από τον εργοδότη και γνωστοποιούνται σε όλους τους εργαζομένους. Η μικρή επιχείρηση δεν απαλλάσσεται, ακολουθεί τη μονομερή οδό.

Το ελάχιστο περιεχόμενο ενός τέτοιου κειμένου περιλαμβάνει:

• τις ώρες και τις ημέρες κατά τις οποίες δεν αναμένεται ανταπόκριση, με αναφορά στο δηλωμένο ωράριο και στις νόμιμες άδειες,
• τα εργαλεία επικοινωνίας που καλύπτονται, ονομαστικά, ώστε να μην αφήνονται εκτός τα άτυπα κανάλια που χρησιμοποιούνται στην πράξη,
• τον τρόπο με τον οποίο εξασφαλίζεται τεχνικά η αποσύνδεση, όπως αναστολή ειδοποιήσεων ή προγραμματισμένη αποστολή μηνυμάτων,
• τις πραγματικά επείγουσες περιπτώσεις που δικαιολογούν παρέκκλιση, με κριτήρια αντί για γενική επίκληση του επείγοντος,
• τον τρόπο αντιμετώπισης της υπέρβασης, δηλαδή αν ο χρόνος καταγράφεται και αμείβεται.

Η ένταξη της ρύθμισης στον εσωτερικό κανονισμό εργασίας είναι η καθαρότερη λύση όπου υπάρχει κανονισμός, αλλά δεν είναι ουδέτερη επιλογή. Όρος που εντάσσεται στον κανονισμό αποκτά κανονιστική ισχύ και η μεταγενέστερη μονομερής χειροτέρευσή του ελέγχεται ως βλαπτική μεταβολή.

Η στάθμιση ανάμεσα σε ρύθμιση εντός κανονισμού, εντός ατομικής σύμβασης ή εντός απλής επιχειρησιακής πολιτικής είναι στρατηγική επιλογή με διαφορετική δεσμευτικότητα σε κάθε περίπτωση.

Μια πρόσθετη διάσταση αφορά τον έλεγχο. Κάθε μηχανισμός που καταγράφει πότε ο εργαζόμενος συνδέεται ή αποσυνδέεται συνιστά επεξεργασία δεδομένων και υπόκειται στους κανόνες περί προστασίας δεδομένων των εργαζομένων.

Η Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα έχει τοποθετηθεί για τα όρια της τηλεργασίας στις σχετικές συχνές ερωτήσεις που δημοσιεύει.

Πώς κινδυνεύει ο εργοδότης που αγνοεί την αποσύνδεση;

Ο κίνδυνος δεν εξαντλείται στο διοικητικό πρόστιμο. Η καταγγελία που γίνεται ως αντίδραση στην άσκηση νόμιμου δικαιώματος του εργαζομένου είναι άκυρη κατά την παρ. 1 του άρθρου 350 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου, το οποίο κωδικοποίησε το άρθρο 66 του ν. 4808/2021.

Το ίδιο άρθρο μετακυλίει το βάρος απόδειξης στον εργοδότη μόλις ο εργαζόμενος αποδείξει περιστατικά που στηρίζουν την πεποίθηση ότι η απόλυση οφείλεται σε τέτοιο λόγο.

Τον Οκτώβριο του 2025 η προστασία αυτή διευρύνθηκε. Με το άρθρο 16 του ν. 5239/2025 προστέθηκε στο άρθρο 350 ρητή περίπτωση ακυρότητας για την απόλυση εργαζομένων που αρνούνται την παροχή υπερωριακής απασχόλησης.

Η προσθήκη έχει άμεση σημασία για το προσωπικό εκτός τηλεργασίας, καθώς καλύπτει ακριβώς την τυπική περίπτωση του εργαζομένου που αρνείται να συνεχίσει να εργάζεται μετά το πέρας του ωραρίου του.

Το συνολικό αποτέλεσμα είναι ότι η επιχείρηση εκτίθεται σε τρεις διακριτούς κινδύνους ταυτόχρονα.

1. Ο πρώτος είναι μισθολογικός, με τη μορφή αξίωσης για τον χρόνο που κρίθηκε χρόνος εργασίας.
2. Ο δεύτερος είναι διοικητικός, μέσω της Επιθεώρησης Εργασίας για παράβαση των όρων της σύμβασης τηλεργασίας ή των χρονικών ορίων.
3. Ο τρίτος είναι ο ακριβότερος, αφού η ακυρότητα της καταγγελίας οδηγεί σε υπερημερία και σε αξίωση μισθών.

Η εμπειρία από τη σύνταξη συμβάσεων τηλεργασίας δείχνει ότι το κρίσιμο έγγραφο σπάνια λείπει εντελώς. Συνηθέστερα υπάρχει αλλά είναι αντιγραφή του νόμου, οπότε δεν προσφέρει καμία απόδειξη ότι η επιχείρηση όρισε πράγματι τα τεχνικά και οργανωτικά μέσα που της ζητά η διάταξη.

Τι αλλάζει για την επιχείρηση αν η ΕΕ νομοθετήσει;

Προς το παρόν δεν αλλάζει τίποτα, επειδή πρόταση Οδηγίας δεν έχει κατατεθεί. Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο ζήτησε από την Επιτροπή να νομοθετήσει ήδη από τον Ιανουάριο του 2021. Οι διαπραγματεύσεις των κοινωνικών εταίρων για δεσμευτική συμφωνία δεν κατέληξαν, οπότε η Επιτροπή κίνησε διαβούλευση σε δύο φάσεις. Η δεύτερη φάση ξεκίνησε στις 25 Ιουλίου 2025 με προθεσμία απαντήσεων την 6η Οκτωβρίου 2025.

Ενδεχόμενη μελλοντική Οδηγία θα λειτουργήσει ως ελάχιστο επίπεδο προστασίας, οπότε το πιθανό σενάριο είναι επέκταση του προσωπικού πεδίου πέρα από την τηλεργασία, όχι ανατροπή των ισχυόντων.

Η επιχείρηση που σχεδιάζει σήμερα πολιτική αποσύνδεσης έχει συνεπώς λόγο να μην την περιορίσει τεχνικά στους τηλεργαζομένους, αν και νομικά αυτό αρκεί.

Η επέκταση σε όλο το προσωπικό μειώνει την πιθανότητα να χρειαστεί αναδιαπραγμάτευση, με το τίμημα ότι δημιουργεί δέσμευση που ο νόμος δεν επιβάλλει ακόμη.

Συχνές Ερωτήσεις

Ισχύει το δικαίωμα αποσύνδεσης κατά τη διάρκεια της άδειας;

Ναι. Η παρ. 10 του άρθρου 130 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου αναφέρεται ρητά στον χρόνο εκτός ωραρίου εργασίας και στη διάρκεια των νόμιμων αδειών του τηλεργαζομένου. Η επικοινωνία με εργαζόμενο που βρίσκεται σε ετήσια άδεια αναψυχής βρίσκεται στον πυρήνα της απαγόρευσης, ενώ η δυσμενής μεταχείριση επειδή δεν απάντησε απαγορεύεται από την ίδια διάταξη.

Ποιο άρθρο ρυθμίζει σήμερα το δικαίωμα αποσύνδεσης;

Το άρθρο 130 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου (π.δ. 62/2025), με τίτλο «Όροι παροχής τηλεργασίας». Η παρ. 10 περιέχει το ίδιο το δικαίωμα και η παρ. 5 την υποχρέωση γνωστοποίησής του εντός οκτώ ημερών. Η προηγούμενη παραπομπή στο άρθρο 67 του ν. 4808/2021 παραμένει ουσιαστικά ορθή, καθώς η κωδικοποίηση δεν μετέβαλε το περιεχόμενο.

Χρειάζεται γραπτή πολιτική αποσύνδεσης επιχείρηση χωρίς σωματείο;

Ναι, εφόσον απασχολεί τηλεργαζομένους. Ο νόμος προβλέπει συμφωνία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, αλλά όταν αυτοί δεν υπάρχουν ή δεν επιτευχθεί συμφωνία, τα τεχνικά και οργανωτικά μέσα καθορίζονται μονομερώς από τον εργοδότη και γνωστοποιούνται σε όλο το προσωπικό. Η απουσία συλλογικής εκπροσώπησης δεν λειτουργεί ως απαλλαγή.

Καλύπτει το δικαίωμα αποσύνδεσης τα στελέχη με θέση ευθύνης;

Εξαρτάται από τον χαρακτηρισμό τους. Όποιος υπάγεται στην κατηγορία των διευθυνόντων υπαλλήλων εξαιρείται από τα χρονικά όρια εργασίας, οπότε δεν υφίσταται ωράριο πέραν του οποίου γεννάται το δικαίωμα. Ο χαρακτηρισμός κρίνεται με βάση τα πραγματικά περιστατικά της απασχόλησης, ενώ η εσφαλμένη υπαγωγή επαναφέρει σωρευτικά τόσο το δικαίωμα όσο και τις αξιώσεις υπερωριών.

Υπάρχει ευρωπαϊκή Οδηγία για την αποσύνδεση;

Όχι. Το Ευρωπαϊκό Κοινοβούλιο ζήτησε τη θέσπισή της τον Ιανουάριο του 2021, όμως η Επιτροπή δεν έχει καταθέσει πρόταση. Οι διαπραγματεύσεις των κοινωνικών εταίρων δεν κατέληξαν σε δεσμευτική συμφωνία και ακολούθησε διαβούλευση δύο φάσεων, με τη δεύτερη να έχει ξεκινήσει τον Ιούλιο του 2025. Η ελληνική ρύθμιση ισχύει ανεξάρτητα από την εξέλιξη αυτή.

Πρακτικές Επισημάνσεις

Έλεγχος υβριδικού προσωπικού: Η υποχρέωση γεννάται από την ύπαρξη έστω μιας ημέρας τηλεργασίας την εβδομάδα. Η καταγραφή του ποιοι εργαζόμενοι υπάγονται πραγματικά στο καθεστώς αυτό προηγείται κάθε σύνταξης πολιτικής.

Προθεσμία ανταπόκρισης αντί για γενικές διατυπώσεις: Η ρήτρα διαθεσιμότητας προσδιορίζει συγκεκριμένο χρόνο απόκρισης, συγκεκριμένα κανάλια και συγκεκριμένες περιπτώσεις. Η αοριστία μετατοπίζει την εκτίμηση της δέσμευσης στο δικαστήριο.

Επιλογή φορέα της ρύθμισης: Εσωτερικός κανονισμός, ατομική σύμβαση και επιχειρησιακή πολιτική παράγουν διαφορετική δεσμευτικότητα και διαφορετική ευχέρεια μεταβολής. Η επιλογή γίνεται πριν τη σύνταξη.

Ενημέρωση παραπομπών: Συμβάσεις και εσωτερικά κείμενα που επικαλούνται μόνο το άρθρο 67 του ν. 4808/2021 επικαιροποιούνται με παραπομπή στο άρθρο 130 του Κώδικα Εργατικού Δικαίου.

Καταγραφή αντί για διακήρυξη: Κείμενο που αναπαράγει τη διατύπωση του νόμου δεν αποδεικνύει ότι ορίστηκαν τα τεχνικά και οργανωτικά μέσα. Απαιτείται περιγραφή του τι ακριβώς εφαρμόζεται στην επιχείρηση.

Σύνδεση με τη μισθοδοσία: Όπου η πολιτική δέχεται παρέκκλιση για επείγοντα, προβλέπεται και ο τρόπος καταγραφής και αμοιβής του χρόνου αυτού, ώστε η παρέκκλιση να μη λειτουργεί ως σιωπηρή άμισθη επέκταση του ωραρίου.

Το Δικηγορικό μας Γραφείο, για περισσότερα από 20 χρόνια εξειδικεύεται στο Εταιρικό και Εμπορικό Δίκαιο. Επικοινωνήστε μαζί μας για σας καθοδηγήσουμε και να σας συμβουλεύσουμε σχετικά με το δικαίωμα αποσύνδεσης.